‹ Daftar slidePertemuan 13: Struktur dan Kultur Organisasi
Program Studi Manajemen • FEB
Perilaku Keorganisasian
Pertemuan 13 — Struktur dan Kultur Organisasi
Bagaimana organisasi mendesain "kerangka tubuhnya" (struktur) dan menumbuhkan "kepribadiannya" (kultur) — dua hal yang bersama-sama menentukan cara orang bekerja, berkomunikasi, dan berperilaku etis di dalamnya.
RPS MINGGU 14 • 2 × 50 MENIT
Tujuan Pembelajaran Hari Ini
Pertemuan ini menghubungkan seluruh materi individu & kelompok sebelumnya dengan desain organisasional sebagai wadah tempat semua perilaku itu terjadi. Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan mampu:
Struktur Organisasi
Menjelaskan 6 elemen kunci desain struktur organisasi
Membedakan struktur mekanistik vs organik dan kapan masing-masing cocok
Mengenali model struktur kontemporer (tim, matriks, boundaryless, virtual)
Kultur Organisasi
Menjelaskan fungsi dan karakteristik kultur organisasi
Menganalisis bagaimana kultur diciptakan, dipertahankan, dan ditransmisikan
Merancang langkah menciptakan kultur etikal dan inklusif di organisasi
Bagian 1 dari 3
Elemen Kunci Desain Struktur Organisasi
Enam pertanyaan dasar yang harus dijawab manajer saat merancang "kerangka tubuh" organisasi.
Struktur Organisasi: Enam Elemen Kunci
Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal (Robbins & Judge, 2015). Enam elemen yang harus diputuskan manajer:
1–2
Spesialisasi kerja — sejauh mana tugas dipecah jadi pekerjaan terpisah
Departementalisasi — dasar pengelompokan pekerjaan
3–4
Rantai komando — garis wewenang dari atas ke bawah
Rentang kendali — jumlah bawahan yang efektif diawasi
5–6
Sentralisasi/desentralisasi — letak titik pengambilan keputusan
Formalisasi — sejauh mana aturan & prosedur dibakukan
Spesialisasi Kerja
Spesialisasi kerja (division of labor) adalah sejauh mana tugas dalam organisasi dipecah menjadi pekerjaan-pekerjaan terpisah. Contoh klasik: lini produksi McDonald's atau pabrik Indofood — satu orang menggoreng, satu orang mengemas, satu orang mengantar ke rak.
Kelebihan (dosis wajar)
Efisiensi tinggi — karyawan cepat mahir di tugas sempit
Solusi: perluasan (job enlargement) & pengayaan kerja (job enrichment)
Departementalisasi: Dasar Pengelompokan Kerja
Setelah pekerjaan dipecah, ia harus dikelompokkan kembali supaya tugas yang serupa dapat dikoordinasikan. Lima dasar pengelompokan yang umum:
Dasar Departementalisasi
Contoh Pengelompokan
Contoh Perusahaan
Fungsi
Produksi, Pemasaran, Keuangan, SDM
Sebagian besar BUMN
Produk
Divisi Sepeda Motor vs Mobil
Astra International
Geografis
Wilayah Jawa, Sumatra, Indonesia Timur
Bank BRI (jaringan cabang)
Proses
Unit Pemotongan → Penjahitan → Finishing
Pabrik garmen ekspor
Pelanggan
Ritel vs Korporat vs UMKM
Bank BCA (segmen nasabah)
Organisasi besar sering memakai kombinasi beberapa dasar sekaligus — misalnya Bank BCA mengelompokkan berdasarkan fungsi di kantor pusat, tetapi geografis untuk jaringan cabang.
Rantai Komando dan Rentang Kendali
Rantai Komando (Chain of Command)
Garis wewenang tak terputus dari puncak organisasi ke level terbawah
Menjawab: "Kalau ada masalah, saya lapor ke siapa?"
Terkait kesatuan komando (unity of command) — idealnya satu bawahan hanya punya satu atasan langsung
Rentang Kendali (Span of Control)
Jumlah bawahan yang dapat diarahkan seorang manajer secara efektif
Rentang lebar → organisasi lebih datar, hemat biaya, butuh karyawan lebih mandiri
Rentang sempit → pengawasan lebih ketat, tapi struktur lebih tinggi & mahal
Sentralisasi, Desentralisasi, dan Formalisasi
Sentralisasi vs Desentralisasi
Sentralisasi: keputusan terkonsentrasi di manajemen puncak — cepat konsisten, lambat responsif ke lapangan
Desentralisasi: keputusan didelegasikan ke level lebih bawah — lebih cepat merespons masalah lokal, memberdayakan karyawan
Formalisasi
Sejauh mana pekerjaan dalam organisasi dibakukan lewat aturan & prosedur tertulis (SOP)
Formalisasi tinggi — sedikit ruang keleluasaan (mis. perbankan karena regulasi OJK ketat)
Formalisasi rendah — karyawan bebas menentukan cara kerja (mis. tim kreatif agensi digital)
Dua Model Umum: Mekanistik vs Organik
Kombinasi keenam elemen menghasilkan dua model desain yang berlawanan:
Model Struktur Kontemporer
Selain model tradisional (fungsional, divisional), organisasi modern mengadopsi model yang lebih fleksibel:
Struktur Tim
Seluruh organisasi tersusun dari tim kerja
Karyawan diberdayakan mengambil keputusan operasional
Hilangkan hambatan antardepartemen tradisional
Struktur Matriks
Karyawan lapor ke dua atasan: manajer fungsional & manajer proyek
Efisien untuk proyek lintas-fungsi (mis. agensi konsultan)
Organisasi virtual: inti kecil, banyak fungsi di-outsource
Contoh: perusahaan rintisan digital dengan tim remote lintas kota
Bagian 2 dari 3
Kultur Organisasi: "Kepribadian" Perusahaan
Bagaimana nilai bersama membentuk cara berperilaku karyawan — dan bagaimana nilai itu diwariskan dari generasi ke generasi karyawan.
Apa Itu Kultur Organisasi?
Kultur organisasi adalah sistem makna bersama yang dipegang anggota, yang membedakan satu organisasi dari organisasi lain (Robbins & Judge, 2015). Tujuh karakteristik utama yang menangkap esensi kultur:
Inovasi & risiko
Sejauh mana karyawan didorong inovatif & berani ambil risiko
Perhatian detail
Sejauh mana karyawan diharapkan presisi & analitis
Orientasi hasil
Fokus manajemen pada hasil, bukan sekadar proses
Empat karakteristik lain: orientasi orang, orientasi tim, keagresifan (kompetitif vs santai), dan stabilitas (mempertahankan status quo vs pertumbuhan).
Bagaimana Kultur Terbentuk: Dua Walkthrough
Kultur tidak muncul begitu saja — ia melalui proses bertahap. Mari kita telusuri dua jalur pembentukannya:
Walkthrough 1: Asal-Usul Kultur
1. Filosofi pendiri (mis. visi Nadiem Makarim saat mendirikan Gojek: kecepatan & dampak sosial)
2. Kriteria seleksi karyawan menyaring orang yang cocok dengan filosofi itu
3. Manajemen puncak menetapkan norma perilaku lewat tindakan sehari-hari
4. Sosialisasi membantu karyawan baru beradaptasi ke kultur yang sudah ada
1. Cerita — kisah pendiri/krisis masa lalu yang diwariskan (mis. cerita krisis moneter 1998 di bank lama)
2. Ritual — upacara berulang yang menegaskan nilai inti (town hall, employee of the month)
3. Simbol material — tata ruang kantor, fasilitas, cara berpakaian
4. Bahasa — istilah/jargon internal yang menandai keanggotaan kelompok
Kultur Kuat vs Lemah, dan Fungsinya
Kultur Kuat
Nilai inti dipegang secara intens & dianut luas oleh anggota
Pengaruh besar pada perilaku — karyawan tahu cara bersikap tanpa perlu SOP tertulis
Menurunkan turnover karena keselarasan tujuan tinggi
Fungsi Kultur bagi Organisasi
Menentukan batas & identitas yang membedakan dari organisasi lain
Membangun rasa memiliki (sense of belonging)
Meningkatkan stabilitas sistem sosial & menjadi mekanisme pemberi makna
Sebagai mekanisme kontrol yang membentuk sikap & perilaku karyawan
Sisi gelap: kultur yang terlalu kuat bisa menjadi penghalang perubahan jika lingkungan bisnis bergeser cepat — misalnya perusahaan ritel tradisional yang lambat beradaptasi ke e-commerce.
Siklus Penciptaan dan Pemeliharaan Kultur
Menciptakan Kultur Organisasi yang Etikal
Kultur yang paling mendukung standar etika tinggi memiliki toleransi risiko tinggi, agresivitas rendah, dan fokus pada cara (means) sekaligus hasil (ends). Langkah manajer membangun kultur etikal:
Langkah
Contoh Penerapan
Tujuan
1. Jadi teladan yang tampak
Pimpinan menolak suap proyek pengadaan
Menunjukkan konsistensi kata & tindakan
2. Komunikasikan ekspektasi etis
Kode etik tertulis & disosialisasikan rutin
Mengurangi ambiguitas moral
3. Sediakan pelatihan etika
Workshop dilema etis tahunan
Membangun kapasitas pengambilan keputusan
4. Beri penghargaan & sanksi jelas
Whistleblower dilindungi, pelanggar ditindak
Menegakkan konsekuensi nyata
5. Sediakan mekanisme perlindungan
Saluran pelaporan rahasia (whistleblowing system)
Mendorong keberanian melapor
Bagian 3 dari 3
Kultur Inklusif & Studi Kasus Indonesia
Bagaimana struktur dan kultur bekerja bersama-sama di organisasi Indonesia yang Anda kenal.
Kultur yang Mendukung Diversitas & Inklusi
Mengingat kembali Pertemuan 2 tentang diversitas — kultur organisasi berperan besar menentukan apakah keberagaman menjadi kekuatan atau justru sumber konflik tersembunyi. Ciri kultur inklusif:
Praktik yang Mendukung
Kepemimpinan yang beragam & representatif di semua level
Struktur seleksi & promosi berbasis kompetensi, bebas bias
Kebijakan kerja fleksibel (mis. jam kerja untuk karyawan dengan anak kecil)
Contoh Konteks Indonesia
Perbankan syariah mengakomodasi nilai keagamaan dalam kultur kerja
Perusahaan multinasional di Indonesia menyesuaikan kultur global dengan norma lokal
UMKM keluarga bertransformasi kultur saat generasi kedua mengambil alih manajemen
Latihan: Diagnosis Struktur & Kultur Organisasi
Kerjakan secara berkelompok (4–5 orang), waktu 15 menit, lalu presentasikan singkat.
Instruksi
Pilih satu organisasi yang Anda kenal (kampus, tempat magang, bisnis keluarga, atau perusahaan publik seperti BCA/Gojek/Indofood)
Petakan enam elemen struktur organisasinya (spesialisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, formalisasi)
Identifikasi tiga karakteristik kultur yang paling menonjol dari tujuh karakteristik yang sudah dipelajari
Simpulkan: apakah struktur & kultur organisasi tersebut sudah saling mendukung, atau justru bertentangan? Berikan alasan
Siapkan satu juru bicara per kelompok untuk presentasi 2 menit di depan kelas.
Ringkasan & Menuju Pertemuan Berikutnya
Poin Kunci Hari Ini
Struktur = enam elemen desain formal yang harus diputuskan manajer
Kultur = sistem makna bersama yang membentuk perilaku tanpa aturan tertulis
Keduanya harus selaras dengan strategi & lingkungan bisnis organisasi
Kultur etikal & inklusif dibangun lewat teladan & mekanisme konsisten, bukan slogan
Menuju Pertemuan 14
Topik: Perubahan Organisasi dan Manajemen Stres
Struktur & kultur yang kita pelajari hari ini adalah objek utama yang berubah saat organisasi bertransformasi
Baca ulang catatan Pertemuan 10 (Kepemimpinan) sebagai jembatan ke topik perubahan