‹ Daftar slide
Pertemuan 4: Kepribadian dan Nilai
RPS minggu 4 · 2x50 menit
Kepribadian dan Nilai
Model Big Five, Person-Job Fit, Person-Organization Fit
Magister Manajemen · FEB UNDIP · Perilaku Organisasi — Pertemuan 4
Peta Pembelajaran Hari Ini
Bagian 1 · Big Five
- Lima dimensi OCEAN: definisi & pengukuran
- Validitas prediktif untuk berbagai peran (Barrick & Mount)
- Sumber kepribadian: genetik vs lingkungan
Bagian 2 · Fit
- Person-job fit vs person-organization fit
- Nilai kerja (Schwartz value theory)
- Mini-kasus: penempatan & turnover di startup
Mengapa Big Five Bukan Astrologi
Big Five (OCEAN) adalah model kepribadian dengan validitas prediktif terkuat lintas ribuan studi, berbeda dari MBTI & DISC yang populer tapi bukti prediktif lemah. Meta-analisis Barrick & Mount (1991) menunjukkan korelasi konsisten dengan kinerja.
O — Openness
Keterbukaan pada pengalaman baru, ide, seni. Prediktor kuat untuk kreativitas & belajar.
C — Conscientiousness
Keteraturan, disiplin, orientasi pencapaian. Prediktor kinerja TERKUAT lintas semua pekerjaan.
E — Extraversion
Sosiabilitas, asertivitas, energi dari interaksi. Kuat untuk sales & kepemimpinan.
A — Agreeableness
Kooperatif, percaya, hangat. Penting untuk tim & service; kontra untuk negosiator keras.
N — Neuroticism
Instabilitas emosional, kecemasan. N tinggi = rentan stress; prediktor turnover.
Catatan
Skala 1-7; tidak ada baik-buruk universal — konteks peran menentukan ideal.
Bagian 1 · 1/3
Big Five dalam Praktik Rekrutmen & Penempatan
Diskusi kelas: jika Anda harus memilih satu dimensi Big Five sebagai prediktor kinerja universal untuk SEMUA peran, mana?
Validitas Prediktif: Dimensi untuk Peran
Barrick & Mount (1991), meta-analisis 117 studi: tidak semua dimensi memprediksi semua peran. Berikut prediktor terkuat per kategori.
| Peran | Prediktor Terkuat | Prediktor Sekunder |
|---|---|---|
| Profesional (semua) | Conscientiousness (~0,31) | Low Neuroticism |
| Sales | Conscientiousness + Extraversion | Low Neuroticism |
| Manajer / Eksekutif | Conscientiousness + Extraversion + Openness | Low Neuroticism |
| Skilled/semi-skilled | Conscientiousness | Low Neuroticism |
| Polisi / Militer / Keselamatan | Conscientiousness + Low Neuroticism | Agreeableness |
Conscientiousness adalah satu-satunya dimensi yang memprediksi kinerja di HAMPIR SEMUA peran — fokus screening di sini memberi ROI tertinggi. Tetap lengkapi dengan dimensi lain sesuai profil peran.
Sumber Kepribadian: Genetik vs Lingkungan
Twin studies (Bouchard 2004): 40-60% varians Big Five dijelaskan genetik. Tetapi ini bukan vonis — sisa 40-60% adalah lingkungan, pengalaman, dan pilihan sadar.
Implikasi Stabilitas
- Kepribadian relatif stabil usia 30+
- Conscientiousness & Agreeableness naik dengan usia; Neuroticism turun
- Openness & Extraversion cenderung stabil
- Pelatihan tidak mengubah kepribadian inti, tapi perilaku
Implikasi Praktis
- Rekrut untuk kepribadian, latih untuk keterampilan
- Jangan berharap training mengubah trait inti
- Fokuskan intervensi pada perilaku & sistem kerja
- Promosikan orang yang sudah cocok, bukan yang dipaksa cocok
Hitung dari Nol: Big Five Profile Matching
Skenario: Tiga kandidat manajer proyek di startup logistik Indonesia. Profil Big Five (skala 1-7) + ideal peran (Barrick-Mount untuk PM: C tinggi, O sedang-tinggi, E sedang, A sedang, N rendah):
| Dimensi | Ideal PM | Kandidat A | Kandidat B | Kandidat C |
|---|---|---|---|---|
| O (Openness) | 5 | 6 | 3 | 5 |
| C (Conscientiousness) | 6 | 4 | 7 | 6 |
| E (Extraversion) | 4 | 7 | 3 | 4 |
| A (Agreeableness) | 4 | 3 | 6 | 5 |
| N (Neuroticism) | 3 | 5 | 2 | 3 |
| Total |Δ| | — | 9 | 7 | 1 |
Analisis
Candidat C
Fit terbaik (Δ=1). B = cadangan meski C tinggi — N rendah bagus tapi O rendah (rigid) & A tinggi (kurang asertif untuk koordinasi PM). A = N tinggi + C rendah → prediktor turnover; batal.
Bagian 2 · 2/3
Nilai Kerja: Lebih Dalam dari Big Five
Diskusi kelas: nilai kerja mana yang paling sulit diubah — dan kapan mempekerjakan orang dengan value mismatch bisa merusak tim?
Person-Job Fit vs Person-Organization Fit
Dua jenis fit berbeda: person-job fit (kecocokan kompetensi & kepribadian dengan tuntutan peran spesifik) vs person-organization fit (kecocokan nilai & gaya kerja dengan budaya organisasi).
Person-Job Fit
- Besok langsung produktif — kompetensi cocok tugas
- Mudah diukur: tes + asesmen teknis
- Risiko: cocok peran tapi tidak cocok budaya → keluar cepat
Person-Organization Fit
- Lebih stabil jangka panjang — nilai selaras misi
- Sulit diukur: wawancara nilai + tryout budaya
- Risiko: cocok budaya tapi tidak kompeten → beban tim
Praktik terbaik: rekrut untuk keduanya. Job fit dapat dikembangkan; value misfit hampir mustahil diperbaiki tanpa perubahan identitas.
Schwartz Value Theory: 10 Nilai Dasar
Schwartz (1992): nilai kerja individu dapat dipetakan ke 10 nilai dasar yang saling berkonflik — pilihan nilai mengungkap prioritas bawaan yang sulit diubah.
Self-Transcendence
Universalism, Benevolence — kolektif, kepedulian
Self-Enhancement
Achievement, Power — kompetisi, status
Openness to Change
Self-direction, Stimulation, Hedonism — otonomi
Conservation
Security, Conformity, Tradition — stabilitas
Konflik Inti
Self-enhancement vs self-transcendence; openness vs conservation
Implikasi
Org dengan budaya kompetitif menarik self-enhancers, mengusir self-transcenders — sebaliknya
Hitung dari Nol: Value Misfit di M&A
Skenario: Akuisisi startup logistik (budaya Openness + Self-Enhancement) oleh BUMN logistik (budaya Conservation + Self-Transcendence). Survei Schwartz 6 bulan post-merger pada 200 karyawan:
| Nilai Dominan | Startup (n=80) | BUMN (n=120) | Gap |
|---|---|---|---|
| Openness | 4,8 / 6 | 2,9 / 6 | 1,9 — friksi |
| Conservation | 2,4 / 6 | 4,6 / 6 | 2,2 — friksi |
| Self-Enhancement | 4,5 / 6 | 3,0 / 6 | 1,5 |
| Self-Transcendence | 3,0 / 6 | 4,2 / 6 | 1,2 |
Prediksi Turnover
Startup karyawan
Gap Conservation + Openness > 1,9 = prediktor kuat keluarnya talenta startup dalam 18 bln. Intervensi: tanpa audit nilai, integrasi akan gagal
Bagian 3 · 3/3
Sintesis: Kepribadian sebagai Alat Diagnostik
Diskusi kelas: jika Anda hanya boleh menggunakan SATU dimensi Big Five sebagai filter awal rekrutmen, mana yang Anda pilih dan mengapa?
Coba Sendiri: Big Five Person-Job Fit
Atur skor Big Five kandidat di widget berikut, pilih peran target, dan lihat skor kecocokan person-job fit. Profil ideal peran mengikuti meta-analisis Barrick & Mount.
Mini-Kasus: Turnover Engineering Tokopedia 2019-2021
Konteks (ilustrasi publik): Tokopedia dikenal dengan budaya work hard play hard — high openness + achievement values. Setelah akuisisi Gojek 2021 menjadi GoTo, integrasi budaya memunculkan friksi.
Gejala
- Engineer Tokopedia (high O, low conservation) berbenturan dengan budaya Gojek yang lebih terstruktur
- Value misfit tidak terlihat di skills (job fit kuat) tapi di ritme & otonomi
- Turnover engineer senior di tahun pertama integrasi
Pelajaran
- M&A tidak hanya menyatukan bisnis — menyatukan nilai
- PO-fit post-merger lebih sulit dari job-fit
- Audit budaya pre-merger sering luput
Latihan Kelas: Profil Big Five Anda
Instruksi (10 menit, berpasangan):
- Buka widget Big Five di slide sebelumnya (atau hasil tes IPIP Anda). Catat skor OCEAN Anda pada skala 1-7.
- Pilih satu peran impian/saat ini. Bandingkan profil Anda dengan profil ideal peran (Barrick-Mount table).
- Identifikasi 1-2 dimensi dengan gap terbesar. Rumuskan rencana pengembangan spesifik (bukan mengubah trait, tapi mengadaptasi perilaku).
- Siap dipanggil untuk presentasi singkat 1 menit: profil Anda, peran target, gap, dan rencana.
Lebih Dalam: Stability vs Plasticity Kepribadian
Roberts et al. (2006), longitudinal study: kepribadian cenderung stabil usia 50+, tetapi ada plasticity di usia 20-40. Conscientiousness dan Emotional Stability naik; Openness dan Neuroticism turun.
Stability (usia 50+)
- Lima dimensi relatif konstan
- Perubahan struktural jarang
- Pelatihan tidak mengubah trait inti
Plasticity (usia 20-40)
- C dan ES naik dengan peran dewasa
- O dan N menurun dengan stabilisasi
- Pengalaman kerja membentuk trait
Jebakan Umum: Stereotip Generasi di Tempat Kerja
Stereotip: "Gen Z tidak mau kerja keras", "Boomer tidak bisa teknologi". Stereotip ini umum tetapi kontraproduktif — mengabaikan variabilitas individu dalam generasi.
Risiko Stereotip
Mengabaikan talenta karena vonis generasi
Fakta Riset
Variasi dalam generasi > variasi antar generasi (Costanza et al 2012)
Praktik Sehat
Asesmen individu lewat Big Five, bukan vonis generasi
Hitung dari Nol: ROI Assessment Big Five
Skenario: Perusahaan 500 karyawan mempertimbangkan investasi asesmen Big Five tervalidasi (Hogan atau NEO) untuk rekrutmen. Estimasi dampak vs cost:
| Komponen | Estimasi | Catatan |
|---|---|---|
| Cost asesmen per karyawan | Rp 1-2 juta | Hogan/NEO + interpretasi |
| Total cost annual (50 rekrutmen) | Rp 50-100 juta | 5-10% turnover normal |
| Cost salah rekrutmen | 6-9 bulan gaji | Rp 90-135 jt per bad hire |
| Reduksi bad hire (asumsi 30% penurunan) | Hemat 5-8 bad hire/tahun | Rp 450 juta - 1,1 M saved |
ROI
5-15x
Investasi asesmen Big Five menghemat jauh lebih banyak dari cost bad hire. Asumsi konservatif: ROI positif di tahun pertama.
Refleksi: Lensa Big Five pada Diri Sendiri
Tanpa asesmen formal, Anda dapat membuat estimasi Big Five diri sendiri dengan refleksi jujur atas pola perilaku Anda selama 6 bulan terakhir.
Pertanyaan Refleksi
- O: Berapa kali saya mencoba cara baru 6 bln terakhir?
- C: Apa track record deadline saya?
- E: Dari mana saya dapat energi — interaksi atau solitude?
Pertanyaan Lanjutan
- A: Saat konflik, saya cari harmoni atau kejelasan?
- N: Saat tekanan, saya tenang atau cemas?
- Integritas: nilai apa yang tidak pernah saya kompromikan?
Rangkuman & Persiapan Pertemuan Berikutnya
Rangkuman Hari Ini
- Big Five (OCEAN) memiliki validitas prediktif terkuat; Conscientiousness prediktor universal
- Person-job fit vs person-org fit: rekrut untuk keduanya
- Value misfit lebih sulit diperbaiki daripada skill gap
- Rekrut untuk kepribadian, latih untuk keterampilan
- Audit nilai penting dalam M&A, bukan hanya audit keuangan
Pertemuan 5
- Persepsi dan pengambilan keputusan individu
- Bias atribusi, heuristik, rasionalitas terbatas
- Bawa satu keputusan profesional yang Anda kuatirkan bias