RPS minggu 1 · 2x50 menit

EI/ESI pada Level Tim

Pertemuan 13 — Druskat-Wolff · Project Aristotle · Ritus EI Kolektif

EI tim bukan rata-rata EI anggota — kompetensi kolektif yang muncul dari norma, ritus, dan interaksi. Project Aristotle Google menemukan psychological safety sebagai faktor #1 tim efektif.

Peta Pembelajaran Hari Ini

Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan **mampu mengelola EI/ESI pada level tim: dari individu ke kompetensi kolektif** (Sub-CPMK 13).

Lead: "Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan **mampu mengelola EI/ESI pada level tim: dari individu ke kompetensi kolektif** (Sub-CPMK 13)."
Empat indikator (num-box):
1. Menjelaskan tiga norma EI tim Druskat-Wolff
2. Menerapkan model kompetensi kolektif tim EI

3. Menganalisis Project Aristotle Google (lima faktor)
4. Merancang ritus tim yang membangun EI kolektif

Rujukan: —

Motivasi: Mengapa Tim EI Tinggi Lebih dari Penjumlahan Individu

Woolley et al. (2010) Science: collective intelligence tim tidak berkorelasi kuat dengan IQ rata-rata anggota; lebih berkorelasi dengan turn-taking equality dan social sensitivity.

Korelasi lemah

c-factor vs IQ rata-rata anggota r=0,18 (lemah).

Korelasi kuat

c-factor vs social sensitivity anggota r=0,42; vs turn-taking equality r=0,37. - Pertanyaan pemantik: "Pernahkah Anda melihat tim 'all-stars' (individu jenius) yang gagal? Apa penyebabnya?"

Pertanyaan pemantik: Pernahkah Anda melihat tim 'all-stars' (individu jenius) yang gagal? Apa penyebabnya?

Visual: Grid2 + callout.

Glosarium: c-factor (faktor kecerdasan kolektif — ukuran kemampuan tim memecahkan beragam tugas; Woolley et al. 2010; analog IQ untuk individu).

Rujukan: Woolley et al. (2010).

Bagian 1 · 1/4

Tim EI Druskat-Wolff

Tiga norma EI tim

Diskusi kelas: Apa norma tim yang Anda anggap berkontribusi pada EI kolektif? Bagaimana norma itu terbentuk?

Druskat-Wolff: Tiga Norma EI Tim

Druskat-Wolff (2001) mendefinisikan EI tim sebagai tiga norma yang membangun kapasitas kelola emosi di tiga level.

Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Druskat-Wolff: Tiga Norma EI Tim", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.

Interpersonal level

kelola emosi antar anggota (norma: dengar aktif, beri feedback SBI, hadapi konflik konstruktif).

Group-boundaries level

kelola emosi terhadap identitas tim (norma: jaga tim dari blame eksternal, hadapi konflik internal secara langsung, proses emosi kolektif).

External level

kelola emosi terhadap stakeholder luar (norma: cari perspektif luar,proactive dengan kritik eksternal, jaga reputasi tim).

Pesan: EI tim efektif di tiga level — internal antar anggota, identitas tim, dan stakeholder luar; banyak tim hanya fokus satu level.

Visual: Grid2 2x2 + callout.

Glosarium: Norm (norma — aturan informal yang dijalankan anggota tim; dapat eksplisit (tertulis) atau implisit; Druskat-Wolff fokus pada norma yang membangun kapasitas EI tim).

Rujukan: Druskat & Wolff (2001).

Druskat-Wolff (2001) di Harvard Business Review mendefinisikan EI tim sebagai tiga norma di tiga level. Interpersonal level: norma mengelola emosi antar anggota — dengar aktif Rogers (P9), beri feedback SBI (P12), hadapi konflik konstruktif dengan Thomas-Kilmann (P10). Group-boundaries level: norma mengelola emosi terhadap identitas tim — jaga tim dari blame eksternal yang tidak adil, hadapi konflik internal secara langsung (jangan bury), proses emosi kolektif setelah event sulit. External level: norma mengelola emosi terhadap stakeholder luar — cari perspektif luar (cross-functional input), proactive dengan kritik eksternal (bukan defensive), jaga reputasi tim dengan konsisten deliver. Pesan: EI tim efektif di tiga level; banyak tim hanya fokus satu level (interpersonal) dan mengabaikan group-boundaries atau external.

Lima Kompetensi Kolektif EI Tim

Kompetensi kolektif EI tim yang muncul dari norma Druskat-Wolff.

Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Lima Kompetensi Kolektif EI Tim", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.

Team Self-Awareness

tim secara kolektif sadar mood dan dynamics sendiri; ritus check-in emosi.

Team Self-Management

tim mengelola emosi sendiri tanpa tergantung leader; pemulihan setelah setback.

Team Social Awareness

tim sadar dampaknya pada stakeholder lain; membaca emosi customer/senior.

Team Relationship Management

tim mengelola relasi lintas tim dan stakeholder; kolaborasi proaktif.

Conflict Resolution Competence

tim menyelesaikan konflik internal tanpa eskalasi; Thomas-Kilmann fleksibel.

Pesan: lima kompetensi ini BUKAN agregat individu — properti tim yang muncul dari ritus dan norma.

Visual: Card 5 + callout.

Glosarium: Team self-awareness (kesadaran diri tim — kapasitas tim untuk secara kolektif mengamati dan menamai mood, dynamics, dan pola sendiri; analog individual self-awareness untuk tim).

Rujukan: Druskat & Wolff (2001).

Lima kompetensi kolektif EI tim ini muncul dari norma Druskat-Wolff. Team Self-Awareness: tim secara kolektif sadar mood dan dynamics sendiri — ritus check-in emosi (mis. "bagaimana energi tim hari ini?"). Team Self-Management: tim mengelola emosi sendiri tanpa tergantung leader — tim dewasa dapat self-soothe setelah setback. Team Social Awareness: tim sadar dampaknya pada stakeholder lain — membaca emosi customer, senior, tim tetangga. Team Relationship Management: tim mengelola relasi lintas tim dan stakeholder — kolaborasi proaktif, bukan silo. Conflict Resolution Competence: tim menyelesaikan konflik internal tanpa eskalasi ke atasan — Thomas-Kilmann fleksibel. Pesan: lima kompetensi ini BUKAN agregat individu — properti tim yang muncul dari ritus dan norma yang dijalankan konsisten.

Hitung dari Nol: Hitung dari Nol: Team EI Inventory Skor — Diagnostik Lima Kompetensi Kolektif

Skenario: Sebuah tim 8 anggota mengisi Team EI Inventory (5 kompetensi, 4 item per kompetensi, skala 1-7). Mean per kompetensi: Team Self-Awareness 4,8; Team Self-Management 4,2; Team Social Awareness 5,1; Team Relationship Management 3,9; Conflict Resolution 4,4. Hitung mean dan binding constraint. - Tabel langkah (dtab):

Kompetensi	Skor (1-7)	% max
Team Self-Awareness	4,8	69%
Team Self-Management	4,2	60%
Team Social Awareness	5,1	73%
Team Relationship Management	3,9	56%
Conflict Resolution	4,4	63%
Mean team EI	(4,8 + 4,2 + 5,1 + 3,9 + 4,4) ÷ 5	4,48 (64%)
Binding constraint	min(4,8; 4,2; 5,1; 3,9; 4,4)	3,9 (Team Relationship)

Kesimpulan: Mean 4,48 (64%) — sedang. Binding constraint: Team Relationship Management 3,9 (56%) — tim kuat di internal (self & social awareness) tetapi lemah di relasi lintas tim. Prioritas: cross-functional collaboration ritus.

Visual: Tabel 7 baris ber-fragment; bar SVG per kompetensi.

Rujukan: Druskat & Wolff (2001).

Bagian 2 · 2/4

Kompetensi Kolektif Tim

c-factor Woolley · Reading the Mind in the Eyes

Diskusi kelas: Apa yang membuat satu tim lebih cerdas secara kolektif dari tim lain, meskipun individu mirip?

Collective Intelligence Factor Woolley (c-factor)

Woolley et al. (2010) Science: collective intelligence factor (c-factor) tim — analog IQ untuk individu.

Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Collective Intelligence Factor Woolley (c-factor)", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.

Definisi

c-factor = kemampuan tim untuk memecahkan beragam tugas (verbal, visual, logis); konsisten lintas tugas.

Metodologi

Woolley menguji tim pada baterai tugas beragam dan menemukan faktor umum yang menjelaskan performa lintas tugas.

Implikasi

c-factor lebih baik memprediksi performa tim kompleks daripada IQ anggota terbaik atau rata-rata.

Pesan: tim memiliki 'IQ kolektif' yang dapat diukur dan di-develop; bukan takdir dari anggota.

Visual: SVG scatter + Card 3 + callout.

Glosarium: Factor analysis (analisis faktor — teknik statistik untuk mengidentifikasi variabel latent yang menjelaskan korelasi antar variabel observed; Woolley menggunakan ini untuk mengidentifikasi c-factor).

Rujukan: Woolley et al. (2010).

Empat Prediktor c-factor: Social Sensitivity, Turn-Taking, Persentase Perempuan, EI

Woolley menemukan empat prediktor c-factor tim — semuanya dynamics tim, bukan individu.

0,42

0,37

0,30

Turn-taking equality

distribusi bicara yang seimbang; r=0,37 dengan c-factor.

Persentase perempuan

tim dengan lebih banyak perempuan cenderung c-factor lebih tinggi (mediation via social sensitivity).

EI rata-rata

kompetensi emosi individu yang kontribusi; r=0,30 dengan c-factor.

Pesan: c-factor dipengaruhi dynamics tim (turn-taking, social sensitivity) lebih kuat daripada IQ individu — implikasi untuk design tim.

Visual: Grid2 2x2 + callout.

Glosarium: Reading the Mind in the Eyes test (tes membaca pikiran dari mata — instrumen Baron-Cohen untuk mengukur social sensitivity; partisipan identifikasi emosi dari foto mata saja; prediktor c-factor).

Rujukan: Woolley et al. (2010).

Woolley menemukan empat prediktor c-factor tim — semuanya dynamics tim, bukan atribut individu murni. Social sensitivity (diukur dengan Reading the Mind in the Eyes test): kemampuan anggota membaca emosi dari mata; r=0,42 dengan c-factor — prediktor terkuat. Turn-taking equality: distribusi bicara yang seimbang antar anggota; r=0,37 dengan c-factor — tim dengan dominasi bicara satu orang c-factor rendah. Persentase perempuan: tim dengan lebih banyak perempuan cenderung c-factor lebih tinggi (mediation via social sensitivity yang rata-rata lebih tinggi pada perempuan dalam sample). EI rata-rata anggota: kompetensi emosi individu yang kontribusi; r=0,30 dengan c-factor. Pesan: c-factor dipengaruhi dynamics tim (turn-taking, social sensitivity) lebih kuat daripada IQ individu — implikasi untuk design tim: rekrut untuk diversity social sensitivity, fasilitasi turn-taking equality.

Hitung dari Nol: Hitung dari Nol: c-factor Estimasi Tim — Reading the Mind in the Eyes Test Aggregate

Skenario: Reading the Mind in the Eyes test (36 item, max skor 36) diisi 6 anggota tim. Skor individu: 28, 30, 25, 27, 32, 26. Hitung mean dan standard deviation untuk estimasi social sensitivity tim (prediktor c-factor). - Tabel langkah (dtab):

Anggota	Skor (max 36)
1	28
2	30
3	25
4	27
5	32
6	26
Sum	168
Mean	168 ÷ 6	28,0
SD	√[((28-28)² + (30-28)² + (25-28)² + (27-28)² + (32-28)² + (26-28)²) ÷ 6]	2,45
% max	28 ÷ 36	78%

Kesimpulan: Mean social sensitivity 28,0 (78%) — tinggi. SD 2,45 — relatif homogen (anggota tim mirip). Prediksi c-factor: rata-rata-tinggi berdasarkan prediktor Woolley.

Visual: Tabel 9 baris ber-fragment; bar SVG per anggota.

Rujukan: Baron-Cohen et al. (2001) Reading the Mind in the Eyes.

Bagian 3 · 3/4

Project Aristotle Google

Lima faktor tim efektif

Diskusi kelas: Menurut Anda, apa faktor terpenting yang membuat satu tim lebih efektif dari yang lain?

Project Aristotle: Lima Faktor Tim Efektif

Google Project Aristotle (2012-2015) menganalisis 180+ tim untuk menemukan lima faktor tim efektif.

tahun

2012

tahun

2015

Dependability

anggota menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas tinggi tepat waktu.

Structure & clarity

peran, rencana, tujuan jelas untuk setiap anggota.

Meaning

pekerjaan secara personal bermakna untuk setiap anggota.

Pesan: psychological safety FAKTOR #1, lebih kuat dari yang lain; empat lain juga penting tetapi tidak menggantikan PS.

Visual: Grid2 2x3 dengan ranking + callout.

Glosarium: Project Aristotle (Proyek Aristotle — inisiatif Google People Operations 2012-2015 untuk mengidentifikasi faktor tim efektif; dinamai dari Aristoteles "whole is greater than sum of parts").

Rujukan: Google Re:Work (2016).

Project Aristotle Google (2012-2015) menganalisis 180+ tim internal Google untuk mengidentifikasi apa membuat tim efektif. Lima faktor ditemukan, dengan psychological safety sebagai FAKTOR #1: tim merasa aman ambil risiko interpersonal tanpa hukun. Dependability: anggota menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas tinggi tepat waktu. Structure & clarity: peran, rencana, tujuan jelas untuk setiap anggota. Meaning: pekerjaan secara personal bermakna untuk setiap anggota (bukan hanya organisasi). Impact: pekerjaan yang dilakukan penting dan membuat perbedaan. Pesan: psychological safety FAKTOR #1, lebih kuat dari yang lain; empat lain juga penting tetapi tidak menggantikan PS. Tim dengan PS rendah tidak akan efektif meskipun dependability, clarity, meaning, impact tinggi. Inilah kesimpulan terbesar Project Aristotle.

Psychological Safety #1 — Bukti dan Mekanisme

Mengapa psychological safety menjadi faktor #1? Bukti empiris dan mekanisme penjelasan.

Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Psychological Safety #1 — Bukti dan Mekanisme", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.

Bukti empiris

tim dengan PS tinggi outperform PS rendah pada revenue generation, innovation rate, retention — konsisten lintas industri.

Mekanisme pembelajaran

PS memungkinkan tim mengakui kesalahan dan belajar; tanpa PS, kesalahan disembunyikan dan pembelajaran terhenti.

Mekanisme inovasi

PS memungkinkan anggota mengusul ide "gila" tanpa takut diremehkan; inovasi lahir dari psychological risk-taking.

Pesan: PS bukan 'soft factor' — ini prediktor paling kuat outcomes hard (revenue, innovation, retention).

Visual: Card 3 + callout.

Glosarium: —

Rujukan: Edmondson (1999, 2018); Google Re:Work (2016).

Mengapa psychological safety menjadi faktor #1 dalam Project Aristotle? Bukti empiris: tim dengan PS tinggi outperform PS rendah pada revenue generation, innovation rate, retention — konsisten lintas industri dan ukuran tim. Mekanisme pembelajaran: PS memungkinkan tim mengakui kesalahan dan belajar dari mereka; tanpa PS, kesalahan disembunyikan (defensive), dan pembelajaran kolektif terhenti — Edmondson (1999). Mekanisme inovasi: PS memungkinkan anggota mengusul ide "gila" atau tidak konvensional tanpa takut diremehkan; inovasi lahir dari psychological risk-taking yang hanya mungkin di lingkungan PS tinggi. Pesan: PS bukan "soft factor" — ini prediktor paling kuat outcomes hard (revenue, innovation, retention). Investasi pada PS memberi ROI lebih tinggi daripada banyak inisiatif HR lain.

Hitung dari Nol: Hitung dari Nol: Team Effectiveness Regression — Lima Faktor Project Aristotle

Skenario: Analisis regresi Project Aristotle pada team effectiveness score (komposit manager + peer + outcome rating). Standardized regression coefficients (β): Psychological Safety β=0,42; Dependability β=0,28; Structure/Clarity β=0,24; Meaning β=0,21; Impact β=0,19. Hitung kontribusi relatif. - Tabel langkah (dtab):

Faktor	Standardized β	Kontribusi relatif (%)
Psychological Safety	0,42	30,9%
Dependability	0,28	20,6%
Structure & Clarity	0,24	17,6%
Meaning	0,21	15,4%
Impact	0,19	14,0%
Sum β	1,34	—
R² model	(estimasi)	~0,58 (besar)

Kesimpulan: PS berkontribusi 30,9% — terbesar; melebihi dua faktor berikutnya digabung. R² model ~0,58 — model menjelaskan 58% varians effectiveness (besar untuk model sosial).

Visual: Tabel 7 baris ber-fragment; bar SVG β per faktor.

Rujukan: Google Re:Work (2016); interpretasi data.

Bagian 4 · 4/4

Ritus Tim Membangun EI Kolektif

Check-in · AAR · Retrospective

Diskusi kelas: Ritus tim apa yang paling efektif yang pernah Anda alami? Bagaimana ritus itu dibangun?

Lima Ritus Tim untuk EI Kolektif

Lima ritus praktis yang membangun EI kolektif dan psychological safety tim.

Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Lima Ritus Tim untuk EI Kolektif", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.

Check-in emosi awal meeting

2 menit per anggota untuk share energi/mood; build awareness.

Retrospective

sprint/agile retro untuk refleksi tim: apa yang berjalan baik, apa yang dapat diperbaiki, action items.

After-Action Review (AAR)

militer US; setelah event penting, refleksi structured: apa rencana, apa aktual, apa yang belajar.

1:1 reguler

leader-anggota mingguan/biweekly; coaching personal, dengarkan.

Failure sharing

sesi khusus di mana anggota berbagi kegagalan dan pelajaran; build PS untuk kesalahan.

Pesan: ritus harus konsisten dan ritmis — bukan event one-off; build kebiasaan tim dari waktu.

Visual: Grid2 2x3 + callout.

Glosarium: After-Action Review (AAR / Tinjauan Pasca-Aksi — praktik refleksi structured US Army setelah event; empat pertanyaan: apa rencana, apa aktual, apa yang belajar, apa yang akan diubah; adaptasi corporate).

Rujukan: Edmondson (2018); praktik agile/AAR.

Lima ritus praktis ini membangun EI kolektif dan psychological safety tim. Check-in emosi awal meeting: 2 menit per anggota untuk share energi/mood dengan satu kata atau skala — build Team Self-Awareness dan menormalkan bicara emosi. Retrospective (sprint/agile): refleksi reguler untuk "apa yang berjalan baik, apa yang dapat diperbaiki, action items" — build Team Self-Management. After-Action Review (AAR): praktik US Army untuk refleksi structured setelah event penting — empat pertanyaan "apa rencana, apa aktual, apa yang belajar, apa yang akan diubah". 1:1 reguler: leader-anggota mingguan/biweekly untuk coaching personal dan dengarkan. Failure sharing: sesi khusus di mana anggota berbagi kegagalan dan pelajaran — build PS untuk kesalahan. Pesan: ritus harus konsisten dan ritmis — bukan event one-off; build kebiasaan tim dari waktu.

After-Action Review (AAR) dan Retrospective

Dua ritus refleksi paling kuat: AAR dan Retrospective — bagaimana memfasilitasi dengan baik.

Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "After-Action Review (AAR) dan Retrospective", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.

Pesan: kedua ritus memerlukan PS untuk efektif — anggota harus merasa aman jujur tentang kesalahan; leader harus model dengan jujur pertama.

Visual: Grid2 + callout.

Glosarium: Facilitator (fasilitator — pihak netral yang memandu proses diskusi tanpa kontribusi konten; peran kunci dalam AAR dan retrospective agar semua anggota berbicara tanpa bias).

Rujukan: Edmondson (2018); praktik agile/AAR.

Studi Kasus: Project Aristotle Google — Empat Tahap Riset 2012-2015

Timeline Project Aristotle Google 2012-2015 dan implementasi temuan.

Tahun	Momen	Aktivitas riset	Temuan
2012	Inisiasi: "Apa makes tim Google efektif?"	People Analytics team bentuk taskforce; review literatur	200+ faktor kandidat diidentifikasi
2013	Analisis kuantitatif 180+ tim	Survei, wawancara, performance data; regresi 200+ faktor	Cluster 5 faktor muncul; PS #1
2014	Validasi dan deep dive	Studi kualitatif dynamics tim; uji causal mechanism	PS mekanisme via learning behavior
2015-2016	Toolk internal dan eksternal	Manager toolkit; Google Re:Work publish	Publikasi temuan; ribuan organisasi adopt

Pesan: Project Aristotle adalah contoh riset people analytics terbesar; temuan PS sebagai #1 divalidasi lintas ribuan tim global.

Visual: Timeline 4 baris + callout.

Glosarium: People Analytics (People Analytics / HR Analytics — pendekatan berbasis data untuk pengambilan keputusan SDM; menggunakan statistik dan data science; Project Aristotle adalah contoh klasik).

Rujukan: Google Re:Work (2016).

Mari kita bedah empat tahap Project Aristotle Google. 2012 inisiasi: People Analytics team membentuk taskforce untuk menjawab "apa makes tim Google efektif?"; review literatur akademik mengidentifikasi 200+ faktor kandidat. 2013 analisis kuantitatif 180+ tim dengan survei, wawancara, performance data; regresi terhadap 200+ faktor — cluster lima faktor muncul dengan PS sebagai #1. 2014 validasi dan deep dive dengan studi kualitatif dynamics tim; uji causal mechanism — PS bekerja melalui enabling learning behavior (Edmondson). 2015-2016 toolkit internal dan eksternal: manager toolkit untuk build PS; Google Re:Work publish temuan untuk ribuan organisasi adopt. Pesan: Project Aristotle adalah contoh riset people analytics terbesar; temuan PS sebagai #1 divalidasi lintas ribuan tim global dan menjadi panduan standar untuk team effectiveness.

Ringkasan & Persiapan Pertemuan 14

Druskat-Wolff EI tim

tiga norma (interpersonal, group-boundaries, external); EI tim bukan rata-rata individu.

Collective intelligence (c-factor)

Woolley; prediktor: social sensitivity, turn-taking equality, persentase perempuan, EI.

Project Aristotle

lima faktor tim efektif dengan psychological safety #1; ritus praktis (check-in, AAR, retro). - Lead highlight: "Bawa satu ritus tim baru yang akan Anda coba minggu depan dengan tim Anda sendiri." - Callout: **Persiapan P14**: review seluruh materi P...

Bawa satu ritus tim baru yang akan Anda coba minggu depan dengan tim Anda sendiri.

Coba Sendiri: Trust Repair Lewicki 3-Tahap

Simulasikan trust repair pada skenario pelanggaran trust: pilih kombinasi tahap Lewicki-Bunker (Acknowledgment, Restitution, Behavioral Change) dan amati tingkat recovery trust untuk pelanggaran kompetensi vs integritas.

📖 Baca juga: Sensitivity Scenario Analysis — penjelasan mendalam dan contoh numerik.