‹ Daftar slide
Pertemuan 3: Refleksi Asesmen-Diri: instrumen self-assessment EI/ESI dan interpretasi profil pribadi
RPS minggu 1 · 2x50 menit
Refleksi Asesmen-Diri EI/ESI
Pertemuan 3 — Instrumen Self-Assessment dan Interpretasi Profil Pribadi
Asesmen-diri EI bukan vonis tetapi titik awal refleksi: profil yang Anda petakan hari ini akan menjadi peta kekuatan dan kesenjangan yang memandu rencana pengembangan 6-12 bulan ke depan.
Peta Pembelajaran Hari Ini
Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan **mampu menerapkan instrumen asesmen-diri untuk memetakan profil EI/ESI pribadi** (Sub-CPMK 3).
- Lead: "Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan **mampu menerapkan instrumen asesmen-diri untuk memetakan profil EI/ESI pribadi** (Sub-CPMK 3)."
- Empat indikator (num-box):
- 1. Menjelaskan empat kategori instrumen asesmen EI
- 2. Melakukan refleksi profil EI pribadi lewat self-assessment
- 3. Menginterpretasi profil dalam kerangka strength-gap
- 4. Menyusun tujuan SMART berbasis profil EI
Rujukan: —
Motivasi: Mengapa Refleksi Asesmen-Diri Adalah Titik Awal
Asesmen-diri paling bermanfaat sebagai cermin, bukan vonis. Profil EI membuka pintu pengembangan ketika dibaca dengan refleksi kritis.
Self-report (Bar-On, TEIQue)
cepat, murah, tapi rentan social desirability bias (Vazire 2010).
360-degree (ESCI)
akurat tapi mahal; kombinasi keduanya optimal untuk pengembangan. - Pertanyaan pemantik: "Kalau skor self-report Anda 8/10 tapi kolega memberi 6/10, mana yang lebih akurat dan mengapa?"
Pertanyaan pemantik: Kalau skor self-report Anda 8/10 tapi kolega memberi 6/10, mana yang lebih akurat dan mengapa?
Visual: Grid2 dua kartu + callout pertanyaan.
Glosarium: Self-other knowledge asymmetry (asimetri pengetahuan diri-orang lain — model Vazire 2010 tentang fenomena bahwa beberapa aspek diri lebih akurat dinilai orang lain, bukan diri sendiri).
Rujukan: Vazire (2010).
Bagian 1 · 1/4
Peta Instrumen Asesmen EI
Empat kategori · Bar-On EQ-i 2.0 · Trade-off self-report
Diskusi kelas: Bagaimana cara mengurangi social desirability bias dalam self-report EI?
Empat Kategori Instrumen Asesmen EI
Empat kategori instrumen asesmen EI yang berbeda ontologi dan kegunaan.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Empat Kategori Instrumen Asesmen EI", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
Pilih kategori sesuai tujuan — tidak ada instrumen 'terbaik' universal.
Visual: Tabel dtab 4 baris + callout.
Glosarium: —
Rujukan: Bar-On (2006); Petrides (2010); Boyatzis (2018).
Bar-On EQ-i 2.0: 15 Sub-skala dalam 5 Komposit
Bar-On EQ-i 2.0 mengelompokkan 15 sub-skala dalam 5 komposit — instrumen mixed-model paling banyak dipakai di coaching.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Bar-On EQ-i 2.0: 15 Sub-skala dalam 5 Komposit", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
Format: 133 item Likert 1-5, durasi 20 menit; total skor + 15 sub-skala + 5 komposit — profil kaya untuk development.
Visual: Grid2 dua kartu + callout.
Glosarium: Komposit (composite — pengelompokan beberapa sub-skala terkait menjadi skor agregat tingkat tinggi).
Rujukan: Bar-On (2006).
Hitung dari Nol: Hitung dari Nol: Menghitung Skor Bar-On EQ-i 2.0 dari 5 Komposit (Profil Pribadi)
Skenario: Anda mengisi EQ-i 2.0 self-assessment. Skor per komposit (mean sub-skala, skala 1-5): Self-Perception=3,8; Self-Expression=3,2; Interpersonal=4,1; Decision-Making=3,5; Stress Management=2,9. Hitung total EQ dan profil.
- Tabel langkah (dtab):
| Langkah | Perhitungan | Nilai |
|---|---|---|
| 1 | Total EQ = mean 5 komposit = (3,8+3,2+4,1+3,5+2,9) ÷ 5 | 3,50 |
| 2 | Standar deviasi antar-komposit = STDEV(3,8;3,2;4,1;3,5;2,9) | 0,45 |
| 3 | Komposit terkuat = MAX | Interpersonal (4,1) |
| 4 | Komposit terlemah = MIN | Stress Management (2,9) |
| 5 | Skor T (mean 100, SD 15) = (3,50 − 3,5 norm) ÷ 0,5 × 15 + 100 | 100 (rata-rata populasi) |
Kesimpulan: Profil EQ-i rata-rata populasi (skor T = 100), tetapi varians antar-komposit signifikan (SD 0,45). Prioritas development: Stress Management (terlemah), dilanjutkan Self-Expression.
Visual: Tabel 5 baris ber-fragment; bar SVG 5 komposit + num-box skor T.
Rujukan: Bar-On (2006).
Bagian 2 · 2/4
Asesmen-Diri Terstruktur
Reverse-scored item · Likert scale · Cara mengisi
Diskusi kelas: Apakah skor EI rendah harus menutup peluang promosi seseorang?
Reverse-Scored Item: Cara Kerja dan Mengapa
Item reverse-scored adalah item yang dinyatakan negatif; skor dibalik untuk mencegah response set bias.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Reverse-Scored Item: Cara Kerja dan Mengapa", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
Contoh item positif
"Saya tenang di bawah tekanan" — skor langsung (5 = tenang).
Contoh item reverse
"Saya mudah panik saat konflik" — skor dibalik (5 = cemas, sehingga skor EI = 1).
Tujuan
mencegah response set (kecenderungan menjawab semua "5") dan social desirability otomatis.
Reverse-scored item membuat responden harus membaca cermat — meningkatkan validitas.
Visual: Card 3 komponen + callout.
Glosarium: Response set (response set bias — kecenderungan responden menjawab semua item dengan pola seragam, mis. semua "5", tanpa membaca cermat).
Rujukan: Sumber psikometri umum.
Likert Scale: 5-Point vs 7-Point dan Trade-off
Likert scale — 5-point vs 7-point — punya trade-off antara reliabilitas dan beban kognitif.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Likert Scale: 5-Point vs 7-Point dan Trade-off", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
EQ-i 2.0 pakai 5-point; ESCI pakai 5-point; MSCEIT pakai ability (bukan Likert). Pilihan tergantung panjang instrumen dan target responden.
Visual: Grid2 dua kartu + callout.
Glosarium: Cronbach alpha (alpha Cronbach — ukuran reliabilitas internal konsistensi suatu skala; >0,70 dianggap baik).
Rujukan: Joshi et al. (2015); sumber psikometri umum.
Hitung dari Nol: Hitung dari Nol: Skor Reverse-Scored Item dan Indeks Akhir Kompetensi
Skenario: 8 item untuk kompetensi Emotional Self-Control (Likert 1-5). Item 1-5 positif (langsung), item 6-8 reverse. Jawaban: I1=4, I2=3, I3=4, I4=5, I5=3, I6(reverse)=4, I7(reverse)=3, I8(reverse)=5. Hitung skor akhir dengan reverse-scored item dibalik.
- Tabel langkah (dtab):
| Langkah | Perhitungan | Nilai |
|---|---|---|
| 1 | Skor item positif (I1-I5) langsung = 4+3+4+5+3 | 19 |
| 2 | Skor item reverse (I6-I8) dibalik: (6-4)+(6-3)+(6-5) = 2+3+1 | 6 |
| 3 | Total skor = 19 + 6 | 25 |
| 4 | Skor rata-rata = 25 ÷ 8 item | 3,13 |
| 5 | Skor T = (3,13 − 3,5 norm) ÷ 0,5 × 15 + 100 | 89 (di bawah rata-rata) |
Kesimpulan: Kompetensi Emotional Self-Control rata-rata 3,13 dari 5 (skor T 89, di bawah rata-rata populasi). Reverse-scored item mengoreksi 6 poin yang akan over-estimasi jika tidak dibalik.
Visual: Tabel 5 baris ber-fragment; num-box skor akhir.
Rujukan: Praktik psikometri umum.
Bagian 3 · 3/4
Interpretasi Profil (Strength-Gap)
Strength-gap analysis · SOKA · Priority score
Diskusi kelas: Profil strength-gap mana yang paling kritis untuk diperbaiki pada level manajer menengah?
Strength-Gap Analysis: Membaca Profil ESCI
Strength-gap analysis membaca profil ESCI 360-degree dengan membandingkan skor self vs observer per kompetensi.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Strength-Gap Analysis: Membaca Profil ESCI", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
Strength (self + observer tinggi)
aset; pertahankan dan leverage.
Gap self > observer
blind spot; over-confidence pada area lemah.
Gap observer > self
under-selling; self underestimate, perlu visibilitas.
Gap besar (>1,5 poin) = prioritas intervensi; gap self > observer adalah paling berbahaya (blind spot).
Visual: SVG radar + card 3 + callout.
Glosarium: Blind spot (titik buta — gap self > observer; indikator self-awareness rendah yang berbahaya karena Anda tidak tahu apa yang tidak Anda tahu).
Rujukan: Boyatzis (2018).
Self-Other Knowledge Asymmetry (SOKA) Vazire 2010
Vazire (2010) memformalkan: beberapa aspek diri lebih akurat dinilai orang lain, bukan diri sendiri.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Self-Other Knowledge Asymmetry (SOKA) Vazire 2010", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
Aspek observer lebih akurat
perilaku observable (influence, conflict management, communication style).
Aspek self lebih akurat
pengalaman internal (thoughts, values, internal mood).
Aspek keduanya lemah
nilai abstrak (intelligence, moral character) — perlu instrumen objektif.
Implikasi: untuk kompetensi observable (ESCI 360), percayai observer; untuk pengalaman internal (jurnal emosi), percayai self.
Visual: Card 3 + callout.
Glosarium: SOKA (Self-Other Knowledge Asymmetry — model Vazire 2010 tentang fenomena bahwa akurasi penilaian diri vs orang lain bervariasi per dimensi).
Rujukan: Vazire (2010).
Hitung dari Nol: Hitung dari Nol: Priority Score untuk Memilih Kompetensi Fokus Development
Skenario: Dari profil ESCI, tiga kompetensi kandidat: (A) Conflict Management, skor self=3,0 observer=2,5 (gap=0,5), relevansi peran manajer=5/5. (B) Coach and Mentor, self=2,8 observer=2,0 (gap=0,8), relevansi=4/5. (C) Empathy, self=3,5 observer=3,0 (gap=0,5), relevansi=3/5. Hitung priority score = gap × relevansi × (5 − rata-rata skor).
- Tabel langkah (dtab):
| Kompetensi | Gap | Relevansi | Kesenjangan (5 − avg skor) | Priority Score = gap × relevansi × kesenjangan |
|---|---|---|---|---|
| A. Conflict Mgmt | 0,5 | 5 | 5 − 2,75 = 2,25 | 0,5 × 5 × 2,25 = 5,63 |
| B. Coach/Mentor | 0,8 | 4 | 5 − 2,4 = 2,60 | 0,8 × 4 × 2,60 = 8,32 |
| C. Empathy | 0,5 | 3 | 5 − 3,25 = 1,75 | 0,5 × 3 × 1,75 = 2,63 |
Kesimpulan: Prioritas development adalah Coach/Mentor (priority score 8,32) — gap besar, relevansi tinggi, kesenjangan besar. Disusul Conflict Mgmt (5,63). Empathy prioritas rendah (2,63).
Visual: Tabel 3 baris ber-fragment; num-box priority score tertinggi.
Rujukan: Sintesis praktik coaching.
Bagian 4 · 4/4
Rencana Pengembangan Pribadi
Tujuan SMART · Mini-kasus Andre Soelistyo
Diskusi kelas: Berapa sering re-asesmen EI seharusnya dilakukan: tiap tahun, 2 tahun, atau 5 tahun?
Tujuan SMART Berbasis Profil EI
Tujuan SMART (Locke-Latham 2002) mengubah profil EI menjadi tindakan konkret yang terukur.
lebih
90%
tahun
2002
tahun
2026
Specific
kompetensi spesifik (mis. "Coach and Mentor"), bukan "EI".
Measurable
metrik (mis. "frekuensi sesi 1:1 per minggu", "360-degree follow-up 6 bulan").
Achievable
realistis dalam 90 hari dengan struktur akuntabilitas (peer coaching).
Relevant
relevansi peran (priority score tinggi).
Time-bound
deadline konkret (mis. "31 Oktober 2026").
Contoh tujuan SMART: 'Saya akan melaksanakan 1 sesi 1:1 coaching tiap minggu dengan 5 direct report selama 90 hari, diukur lewat 360-degree ESCI follow-up pada kompetensi Coach and Mentor.'
Visual: Grid3 5 kriteria ( Specific-Measurable-Achievable-Relevant-Time-bound) + callout contoh.
Glosarium: SMART goal — Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound; kerangka Locke-Latham 2002 untuk tujuan efektif.
Rujukan: Locke & Latham (2002).
Mini-Kasus Andre Soelistyo: Refleksi Profil sebelum Co-CEO
Andre Soelistyo (Gojek/GoTo) menggambarkan transisi dari CFO ke co-CEO sebagai momen refleksi profil yang intens.
Refleksi diskusi: Setelah mempelajari "Mini-Kasus Andre Soelistyo: Refleksi Profil sebelum Co-CEO", identifikasi satu implikasi praktis untuk konteks organisasi Anda dan satu pertanyaan kritis yang masih perlu diuji secara empiris.
Pola: profil EI yang akurat memungkinkan transisi peran strategis — pesan untuk pengembangan karier.
Visual: Grid2 + timeline mini grayscale.
Glosarium: —
Rujukan: Wawancara jurnalistik 2019-2023; profil GoTo.
Studi Kasus: Andre Soelistyo — Refleksi Profil sebelum Co-CEO GoTo
Timeline transisi peran Andre Soelistyo yang memerlukan refleksi profil EI intens.
| Tahun | Momen | Kompetensi ESCI yang Diperlukan | Respons |
|---|---|---|---|
| 2015 | CFO Gojek | Achievement orientation, analytical | Fokus pada metrik, scaling |
| 2019 | Diangkat co-CEO | Influence, inspirational leadership | Refleksi profil, pembelajaran aktif |
| 2021 | GoTo merger | Conflict management, change catalyst | Mediasi budaya Gojek-Tokopedia |
| 2022 | IPO GoTo | Emotional self-control, organizational awareness | Navigasi tekanan publik & regulator |
Pola: kesadaran diri (self-awareness) memungkinkan transisi peran strategis — pondasi pengembangan karier.
Visual: Timeline 4 baris + callout.
Glosarium: —
Rujukan: Wawancara jurnalistik; profil GoTo.
Ringkasan & Persiapan Pertemuan 4
Empat kategori instrumen
ability (MSCEIT), trait (TEIQue), mixed (Bar-On), kompetensi (ESCI 360).
Strength-gap analysis
radar self vs observer; blind spot paling berbahaya.
Tujuan SMART
Locke-Latham 2002; ubah profil menjadi tindakan 90 hari. - Lead highlight: "Bawa profil dan satu tujuan SMART Anda sebagai titik awal PLDP di pertemuan 14." - Callout: **Persiapan P4**: baca kritik Locke (2005) tentang EI sebagai duplikat kepribadian...
Bawa profil dan satu tujuan SMART Anda sebagai titik awal PLDP di pertemuan 14.