RPS minggu 5 · 2x50 menit

Hukum Ketenagakerjaan untuk Manajer

Hak & Kewajiban Pengusaha-Pekerja, Risiko Hukum SDM

Peta Pembelajaran Hari Ini

Sub-CPMK 5: menganalisis hukum ketenagakerjaan dan risiko hukum SDM. Empat indikator yang harus Anda kuasai.

Jam ke-1 (50 menit)

UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003): prinsip & ruang lingkup
Hak & kewajiban pengusaha dan pekerja
Jenis Perjanjian Kerja (PKWT vs PKWTT)

Jam ke-2 (50 menit)

PHK: prosedur sah & pesangon
Upah Minimum & komponen upah
Serikat pekerja & penyelesaian sengketa

Posisi alur 14 pertemuan: dari persaingan usaha (P4) ke ketenagakerjaan (P5), lalu kekayaan intelektual (P6), perlindungan konsumen (P7).

Mengapa Hukum Ketenagakerjaan Krusial untuk Manajer?

Setiap keputusan SDM punya implikasi hukum yang bisa berdampak signifikan ke biaya dan operasi.

Sengketa di PHI

~5rb+/thn

Sengketa perburuhan di Pengadilan Hubungan Industrial (dihedge ~2020-2024)

Rata-rata Putusan

Pekerja 70%+

Statistik PHI menunjukkan mayoritas putusan berpihak ke pekerja dalam PHK (dihedge)

Pertanyaan pemantik: berapa banyak sengketa karyawan yang Anda hadapi tahun lalu? Apa penyebab utamanya?

Bagian 1 · 1/4

UU Ketenagakerjaan & Prinsip

Diskusi kelas: dari semua hak pekerja yang Anda tahu (cuti, upah, JKM, dll), mana yang paling sering disalahpahami pengusaha?

UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan

UU 13/2003 adalah landasan utama hukum ketenagakerjaan Indonesia, dengan prinsip integrasi dan perlindungan pekerja.

Tujuan UU

Memberdayakan pekerja
Meningkatkan kesejahteraan
Meningkatkan produktivitas

Prinsip

Tidak diskriminatif
Keseimbangan hak-kewajiban
Perlindungan tenaga kerja

Ruang Lingkup

Perjanjian kerja
PHK & pesangon
Upah, jam kerja, cuti
Serikat pekerja & mogok

Caveat: regulasi disebut nama umum — nomor diverifikasi terpisah. UU 13/2003 adalah nomor well-known yang aman.

UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan adalah landasan utama hukum ketenagakerjaan Indonesia. Tujuannya: memberdayakan pekerja, meningkatkan kesejahteraan, dan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Prinsip: tidak diskriminatif (gender, suku, agama, ras), keseimbangan hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja, dan perlindungan tenaga kerja yang adil. Ruang lingkup mencakup perjanjian kerja, PHK dan pesangon, upah dan komponen upah, jam kerja dan cuti, serikat pekerja dan mogok, serta Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit. UU ini dilengkapi dengan banyak peraturan turunan dari Kementerian Ketenagakerjaan. Implikasi: keputusan SDM harus mempertimbangkan UU ini dan peraturan turunannya. Strategi: HR department harus update dengan peraturan terbaru karena banyak yang berubah setiap tahun, terutama upah minimum dan BPJS.

Hak & Kewajiban Pengusaha-Pekerja

Keseimbangan hak dan kewajiban adalah inti hukum ketenagakerjaan — keduanya saling melengkapi.

Subjek	Hak Utama	Kewajiban Utama
Pengusaha	Produktivitas, kedisiplinan, kepatuhan	Upah layak, BPJS, lingkungan aman, perlindungan
Pekerja	Upah, cuti, BPJS, perlindungan, serikat	Disiplin, tugas sesuai kontrak, loyalitas
Bersama	Lembaga Kerjasama Bipartit	Menjaga hubungan industrial

Pelanggaran hak pekerja bisa berujung sengketa PHI, pemogokan, dan sanksi administratif dari Disnaker.

Tabel keseimbangan hak dan kewajiban ini adalah inti hukum ketenagakerjaan. Pengusaha memiliki hak untuk mendapatkan produktivitas, kedisiplinan, dan kepatuhan pekerja. Kewajibannya adalah membayar upah layak, mendaftarkan ke BPJS Ketenagakerjaan, menyediakan lingkungan kerja aman, dan memberikan perlindungan yang adil. Pekerja memiliki hak atas upah, cuti tahunan, BPJS, perlindungan kerja, dan kebebasan berserikat. Kewajibannya adalah disiplin, melaksanakan tugas sesuai kontrak, dan loyalitas kepada perusahaan. Keduanya bersama-sama memiliki kewenangan untuk membentuk Lembaga Kerjasama Bipartit dan kewajiban menjaga hubungan industrial yang harmonis. Pelanggaran hak pekerja bisa berujung sengketa di PHI, pemogokan, dan sanksi administratif dari Disnaker (Dinas Tenaga Kerja). Strategi: dokumentasi yang baik (kontrak, kebijakan, peringatan) adalah defense utama dalam sengketa.

Perjanjian Kerja: PKWT vs PKWTT

Dua jenis perjanjian kerja utama dengan implikasi perlindungan dan fleksibilitas yang berbeda.

PKWT (Waktu Tertentu)

Maksimal 5 tahun (terbatas)
Untuk pekerjaan tertentu — seasonal, project, probation
Tanpa pesangon saat berakhir normal
Tidak ada masa percobaan

PKWTT (Waktu Tidak Tertentu)

Tetap — sampai pensiun/PHK
Untuk pekerjaan tetap — operasional reguler
Pesangon jika PHK
Masa percobaan maksimal 3 bulan

Salah klasifikasi (pakai PKWT untuk pekerjaan tetap) → otomatis menjadi PKWTT berdasarkan putusan hakim.

Pemilihan jenis perjanjian kerja sangat strategis. PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah untuk pekerjaan tertentu dengan maksimal 5 tahun — cocok untuk pekerjaan seasonal, project-based, atau probation. PKWT tidak ada pesangon saat berakhir normal, dan tidak boleh ada masa percobaan. PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah untuk pekerjaan tetap sampai pensiun atau PHK — pesangon wajib jika PHK, dengan masa percobaan maksimal 3 bulan. Salah klasifikasi adalah risiko besar: jika perusahaan pakai PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya tetap (mis. kasir toko yang terus diperbarui), hakim dapat menetapkan otomatis menjadi PKWTT dengan semua kewajiban pesangon yang retroaktif. Strategi: klasifikasi pekerjaan harus hati-hati dan didokumentasikan dengan rasional bisnis yang jelas. Untuk pekerjaan inti operasional, gunakan PKWTT; untuk pekerjaan project atau seasonal, gunakan PKWT dengan dokumentasi yang robust.

Hitung dari Nol: Analisis Sah PHK

Skenario: Karyawan Budi bekerja 5 tahun di PT X sebagai staf administrasi (PKWTT). Budi terlambat 5 kali dalam sebulan tanpa alasan sah. PT X langsung PHK tanpa teguran tertulis. Apakah PHK sah?

Langkah	Analisis	Hasil
1. Cek jenis PHK	Pelanggaran disiplin (terlambat)	Pasal 154 (serious reason)
2. Cek prosedur (Pasal 151)	Harus melalui Bipartit dulu	Tidak dilakukan
3. Cek teguran tertulis	SP1, SP2, SP3 umumnya	Tidak ada
4. Cek kewajiban prosedural	Surat pemanggilan, hearing, keputusan	Tidak dilakukan
5. Hasil	PHK tidak sah (cacat prosedur)	Pekerja dapat gugatan balik

Kesimpulan

PHK cacat prosedur

PT X berisiko kalah di PHI; harus bayar pesangon + uang penggantian hak + ganti rugi

Kasus PHK ini adalah skenario klasik di PHI. Langkah pertama, cek jenis PHK — pelanggaran disiplin terlambat bisa masuk Pasal 154 sebagai serious reason, tetapi bukan kesalahan berat (Penalty weight). Langkah kedua, cek prosedur Pasal 151 — harus melalui Bipartit (perundingan langsung) dulu, tidak dilakukan. Langkah ketiga, cek teguran tertulis — umumnya SP1, SP2, SP3 untuk pelanggaran disiplin berulang, tidak ada. Langkah keempat, cek kewajiban prosedural — surat pemanggilan hearing, keputusan tertulis, tidak dilakukan. Langkah kelima, hasil: PHK cacat prosedur, tidak sah. PT X berisiko kalah di PHI dan harus membayar pesangon (1x masa kerja), uang penggantian hak (cuti, dll), dan kemungkinan ganti rugi. Strategi: dokumentasi prosedur PHK yang lengkap (teguran, hearing, keputusan) adalah defense utama di PHI. Jangan PHK impulsif.

Bagian 2 · 2/4

PHK & Pesangon

Diskusi kelas: berapa pesangon minimum yang harus dibayar untuk PHK 5 tahun masa kerja menurut Anda?

Alasan PHK & Pesangon

Alasan PHK menentukan besarnya pesangon — dari tidak dapat pesangon sampai 2x pesangon minimum.

PE chronic loss

Kategori	Alasan	Pesangon
PE Lapangan	Mengundurkan diri sukarela	Tidak ada pesangon (uang pisah opsional)
Kesalahan berat	Pencurian, penipuan, kekerasan	Tidak ada pesangon (dengan prosedur)
Force majeure	Force majeure (bencana)	0,5x pesangon minimum
Effisiensi	Effisiensi operasional	1x pesangon minimum
Pensiun	Mencapai usia pensiun	1,75x pesangon minimum
Mengalami kerugian 2 tahun	0,5x pesangon minimum

Pesangon minimum = 1x masa kerja × upah; dengan masa kerja 8 tahun+ → 1x (1 bulan/tahun).

Alasan PHK menentukan besarnya pesangon, dengan kategori dari tidak dapat pesangon sampai 2x pesangon minimum. Pekerja yang mengundurkan diri sukarela tidak dapat pesangon wajib (uang pisah opsional sesuai kebijakan). PHK karena kesalahan berat (pencurian, penipuan, kekerasan) juga tidak dapat pesangon tetapi harus melalui prosedur (Pasal 158 — tertangkap basah, didakwa pidana, atau mabuk). PHK karena force majeure (bencana) mendapat 0,5x pesangon minimum. PHK karena effisiensi operasional mendapat 1x pesangon minimum. PHK karena pensiun mendapat 1,75x pesangon minimum. PHK karena perusahaan mengalami kerugian 2 tahun berturut-turut mendapat 0,5x pesangon minimum. Formula pesangon minimum: 1 bulan upah per tahun masa kerja, dengan kenaikan step untuk masa kerja lebih dari 8 tahun. Strategi: dokumentasi alasan PHK yang robust adalah kunci untuk defend besaran pesangon di PHI.

Upah & Upah Minimum

Upah minimum adalah batas bawah legal yang harus dibayar pengusaha — ditetapkan pemerintah daerah setiap tahun.

Komponen Upah

Upah pokok — minimal 75% total
Tunjangan tetap — maksimal 25%
Tunjangan tidak tetap — bonus, transport variabel

Upah Minimum

UMP — provinsi
UMK — kabupaten/kota
Formula — Permenaker + inflasi + PDB
Skema UMP — skema progresif untuk UMK kecil

Pengusaha yang membayar di bawah upah minimum dapat dikenai sanksi administratif dan pidana sesuai UU.

Upah minimum adalah batas bawah legal yang harus dibayar pengusaha, ditetapkan oleh pemerintah daerah setiap tahun. Komponen upah: upah pokok (minimal 75% dari total upah), tunjangan tetap (maksimal 25%), dan tunjangan tidak tetap (bonus, transport variabel yang tidak masuk perhitungan upah minimum). Jenis upah minimum: UMP (Upah Minimum Provinsi) dan UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota). Formula penetapan: Permenaker dengan komponen inflasi dan pertumbuhan PDB, dengan skema progresif untuk UMK yang lebih kecil. Pengusaha yang membayar di bawah upah minimum dapat dikenai sanksi administratif (denda, pembekuan izin) dan pidana sesuai UU. Strategi: HR dan finance harus update dengan upah minimum setiap tahun dan melakukan re-struktur upah jika perlu. Untuk perusahaan multi-lokasi, perhatikan UMK setiap lokasi karena bisa berbeda signifikan.

BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan

Pendaftaran BPJS adalah kewajiban pengusaha — sanksi administratif dan pidana berlaku untuk non-compliance.

BPJS Ketenagakerjaan

JKK — Jaminan Kecelakaan Kerja
JKM — Jaminan Kematian
JHT — Jaminan Hari Tua
JP — Jaminan Pensiun

BPJS Kesehatan

Wajib untuk semua pekerja
Iuran: 5% pekerja, 4% pengusaha
Plus tanggungan keluarga (max 5)

Sanksi tidak daftar BPJS: denda, sanksi administratif, dan pidana penjara untuk pengurus.

BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan adalah dua skema jaminan sosial wajib untuk setiap pekerja. BPJS Ketenagakerjaan memiliki empat program: JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja) — iuran 0,24-1,74% ditanggung pengusaha; JKM (Jaminan Kematian) — iuran 0,3% ditanggung pengusaha; JHT (Jaminan Hari Tua) — iuran 5,7% (4% pengusaha, 2% pekerja); JP (Jaminan Pensiun) — iuran 3% (2% pengusaha, 1% pekerja). BPJS Kesehatan wajib untuk semua pekerja dengan iuran 5% dari upah (4% pengusaha, 1% pekerja), plus tanggungan keluarga maksimal 5 orang. Sanksi tidak daftar BPJS: denda administratif, sanksi pembekuan izin, dan pidana penjara untuk pengurus perusahaan. Strategi: compliance BPJS adalah baseline yang tidak bisa dinegosiasikan. Sistem payroll harus terintegrasi dengan pembayaran BPJS otomatis untuk menghindari keterlambatan.

Hitung dari Nol: Pesangon PHK Effisiensi

Skenario: Karyawan Siti bekerja 6 tahun di PT Y sebagai accounting (PKWTT). Upah terakhir Rp 10 juta/bulan. PT Y melakukan PHK karena effisiensi operasional. Siti sudah ambil cuti 5 hari dari 12 hari tahunan. Hitung total pesangon dan uang penggantian hak.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Pesangon minimum	1 bulan/tahun × 6 tahun × Rp 10jt	Rp 60.000.000
2. Uang penggantian hak (UPH) — cuti	(12-5)/25 × Rp 10jt	Rp 2.800.000
3. UPH — bonus/thr proporsional	6/12 × Rp 10jt	Rp 5.000.000
4. UPH — penggantian perumahan (15%)	15%/12 × 6 × Rp 10jt (atau sesuai AD)	Rp 7.500.000
5. Total	Langkah 1 + 2 + 3 + 4	Rp 75.300.000

Kesimpulan

Rp 75,3jt

Total pesangon + UPH untuk Siti — konsultasi counsel untuk pastikan formula sesuai UU terbaru

Hitungan pesangon ini adalah skenario klasik. Langkah pertama, pesangon minimum untuk effisiensi: 1 bulan upah per tahun masa kerja × 6 tahun × Rp 10 juta = Rp 60 juta. Langkah kedua, uang penggantian hak untuk cuti tahunan yang belum diambil: (12 - 5)/25 hari × Rp 10 juta = Rp 2,8 juta (asumsi 25 hari kerja per bulan). Langkah ketiga, uang penggantian hak untuk bonus/thr proporsional: 6/12 × Rp 10 juta = Rp 5 juta. Langkah keempat, uang penggantian perumahan 15% sesuai AD (asumsi): 15%/12 × 6 bulan × Rp 10 juta = Rp 7,5 juta. Total Rp 75,3 juta. Catatan: formula sebenarnya bisa lebih kompleks dan harus konsultasi counsel untuk pastikan sesuai UU terbaru dan kebijakan perusahaan. Strategi: HR dan finance harus punya kalkulator pesangon yang ter-update dengan regulasi terbaru untuk menghindari underpayment.

Bagian 3 · 3/4

Serikat Pekerja & Hubungan Industrial

Diskusi kelas: di perusahaan tempat Anda bekerja, bagaimana hubungan dengan serikat pekerja? Konstruktif atau adversarial?

Serikat Pekerja & Mogok

Serikat pekerja adalah hak konstitusional pekerja — pengusaha wajib mengakui dan berdialog.

Serikat Pekerja

Hak konstitusional (Pasal 28 UUD 1945)
UU 21/2000 tentang Bubar Serikat Pekerja
Minimal 10 pekerja untuk membentuk
Hak negosiasi kolektif

Mogok (Strike)

Hak pekerja jika negosiasi gagal
Prosedur — pemberitahuan 7 hari
Legal jika dilakukan dengan tertib
Ilegal jika anarkis, tanpa prosedur

Best practice: Lembaga Kerjasama Bipartit untuk dialog rutin, bukan hanya saat krisis.

Serikat pekerja adalah hak konstitusional pekerja yang dilindungi Pasal 28 UUD 1945 dan UU 21/2000 tentang Serikat Pekerja. Minimal 10 pekerja dapat membentuk serikat pekerja di perusahaan. Serikat pekerja memiliki hak negosiasi kolektif untuk perundingan upah, kondisi kerja, dan kebijakan SDM. Mogok (strike) adalah hak pekerja yang dilakukan jika negosiasi Bipartit gagal. Prosedur mogok: pemberitahuan 7 hari kerja sebelumnya. Mogok legal jika dilakukan dengan tertib (tanpa anarkis, tanpa merusak), dan ilegal jika anarkis atau tanpa prosedur. Best practice: Lembaga Kerjasama Bipartit untuk dialog rutin antara pengusaha dan pekerja, bukan hanya saat krisis. Strategi: pengakuan serikat pekerja dan dialog konstruktif adalah investasi hubungan industrial jangka panjang yang lebih murah dari konflik.

Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial

Empat jalur penyelesaian sengketa hubungan industrial — dari Bipartit sampai PHI.

Urutan wajib: Bipartit → Mediasi/Konsiliasi → (Arbitrase atau PHI).

Empat jalur penyelesaian sengketa hubungan industrial memiliki urutan yang sebagian wajib. Pertama, Bipartit — perundingan langsung antara pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja. Wajib sebagai langkah pertama. Kedua, Mediasi atau Konsiliasi — jika Bipartit gagal dalam 30 hari, sengketa dapat dimediasi oleh pihak ketiga dari Disnaker. Ketiga, Arbitrase — jika kedua belah pihak sepakat, sengketa dapat diselesaikan via arbitrase yang putusannya final dan mengikat. Keempat, PHI (Pengadilan Hubungan Industrial) — jika mediasi/konsiliasi gagal, sengketa dibawa ke PHI yang ada di setiap PN. Putusan PHI dapat dimajukan banding ke Pengadilan Tinggi dan kasasi ke MA. Urutan wajib: Bipartit → Mediasi/Konsiliasi → (Arbitrase atau PHI). Strategi: investasi di Bipartit yang efektif adalah jauh lebih murah dari sengketa PHI. HR dan manajemen harus terlatih dalam negosiasi Bipartit.

Studi Kasus: PHK Massal Pandemi 2020

Pandemi 2020 memicu gelombang PHK massal — menguji ketahanan hukum ketenagakerjaan dan hubungan industrial.

Periode	Peristiwa	Implikasi Hukum
Mar 2020	PSBB nasional; banyak industri turun	PHK massal mulai
Apr 2020	Surat Edaran Menaker: prioritaskan work-from-home	Moratorium informal PHK
2020-2021	Subsidi UPW/Pre-Employment	Mitigasi dampak
2022+	Pulih; beberapa sektor rebound	Restrukturisasi SDM

Pelajaran: PHK massal harus dengan dialog serikat & pemerintah; compliance prosedural sangat krusial.

Studi kasus PHK massal pandemi 2020 menggambarkan kompleksitas hukum ketenagakerjaan dalam krisis. Maret 2020, PSBB nasional menyebabkan banyak industri turun drastis, memicu gelombang PHK massal. April 2020, Surat Edaran Menaker mendorong prioritaskan work-from-home dan moratorium informal PHK. 2020-2021, subsidi UPW (Uang Penjaminan Worker) dan Program Kartu Pre-Employment sebagai mitigasi dampak. 2022+, perekonomian pulih, beberapa sektor rebound, dengan restrukturisasi SDM di banyak perusahaan. Pelajaran: PHK massal harus dengan dialog serikat pekerja dan pemerintah, dengan compliance prosedural yang sangat krusial. Banyak perusahaan melakukan PHK tanpa prosedur yang baik selama pandemi dan berujung sengketa PHI. Strategi: dalam krisis, komunikasi proaktif dengan serikat pekerja, pemerintah, dan eksplorasi alternatif (cuti bersama, reduced hours, work-from-home) lebih efektif dari PHK massal.

Jam Kerja, Cuti, & Lembur

Tiga aspek operasional ketenagakerjaan yang sering menjadi sumber sengketa jika tidak dikelola dengan baik.

Aspek	Aturan UU	Catatan Praktis
Jam kerja	7 jam/hari, 40 jam/minggu (5 hari); atau 8 jam/hari, 40 jam/minggu (6 hari)	Sistem 5 vs 6 hari kerja
Lembur	Maksimal 4 jam/hari, 18 jam/minggu; iuran 1,5x (jam 1) dan 2x (jam 2+)	Wajib konsensus + tertulis
Cuti tahunan	Min 12 hari kerja setelah 12 bulan kerja	Proporsional untuk < 1 tahun
Cuti panjang	Min 2 bulan setelah 6 tahun kerja berturut-turut	Hanya 1x dalam masa kerja
Ibu cuti melahirkan	3 bulan (1,5 sebelum + 1,5 sesudah)	Hak wajib

Pelanggaran aturan jam kerja & lembur dapat berujung sengketa di PHI dan sanksi administratif Disnaker.

Tiga aspek operasional ini sering menjadi sumber sengketa jika tidak dikelola dengan baik. Jam kerja standar: 7 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk sistem 5 hari kerja, atau 8 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk sistem 6 hari kerja. Lembur: maksimal 4 jam per hari dan 18 jam per minggu, dengan iuran 1,5x upah untuk jam pertama dan 2x untuk jam kedua dan seterusnya. Lembur harus dengan konsensus pekerja dan tertulis. Cuti tahunan: minimal 12 hari kerja setelah 12 bulan kerja berturut-turut, dengan proporsional untuk masa kerja kurang dari satu tahun. Cuti panjang: minimal 2 bulan setelah 6 tahun kerja berturut-turut, hanya satu kali dalam masa kerja. Cuti melahirkan: 3 bulan (1,5 sebelum + 1,5 sesudah melahirkan), sebagai hak wajib. Strategi: sistem payroll dan HRIS yang terintegrasi untuk tracking jam kerja, lembur, dan cuti adalah baseline compliance dan defense utama dalam sengketa.

Bagian 4 · 4/4

Sintesis & Persiapan P6

Diskusi kelas: dari semua yang kita bahas hari ini, mana satu yang paling mengubah cara Anda melihat manajemen SDM?

Ringkasan Kunci Pertemuan 5

UU 13/2003

Landasan hukum ketenagakerjaan Indonesia

PHK & Pesangon

Prosedur sah + formula pesangon sesuai alasan

4 Jalur Sengketa

Bipartit → Mediasi/Konsiliasi → Arbitrase/PHI

Bawa tiga lensa ini (UU 13/2003 · PHK+pesangon · 4 jalur sengketa) sebagai peta rujukan SDM.

Persiapan P6: baca UU Merek, UU Paten, UU Hak Cipta (dasar); bawa satu kasus IP dari pengalaman bisnis.