Program Studi Manajemen • FEB

Manajemen Sumber Daya Manusia II

Pertemuan 13 — Menyerahkan Sebagian Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Alih Daya/Outsourcing)

Bagaimana perusahaan menyerahkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain — mekanisme, dasar hukum, hak pekerja, hingga menghitung sendiri biaya & kompensasinya.

RPS minggu 14 · 2x50 menit

Selamat datang kembali, Anda semua. Minggu lalu kita membahas perjanjian kerja PKWT dan PKWTT antara pekerja dengan satu perusahaan; hari ini kita naik satu level, membahas situasi ketika sebuah perusahaan justru menyerahkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain untuk dikerjakan, yang dikenal sebagai alih daya atau outsourcing. Bayangkan Anda berbelanja di Indomaret dan bertemu petugas keamanan atau petugas kebersihan — besar kemungkinan mereka bukan karyawan Indomaret, melainkan karyawan perusahaan alih daya seperti PT ISS Indonesia yang ditempatkan di sana. Hari ini kita akan bedah apa itu alih daya, dua jenisnya menurut hukum ketenagakerjaan, siapa yang bertanggung jawab atas hak pekerja, dan dua sesi hitung-hitungan langkah demi langkah soal biaya kontrak alih daya serta kompensasi pekerjanya. Siapkan kalkulator Anda karena banyak praktisi HR pemula justru keliru memahami siapa sebenarnya "atasan hukum" dari pekerja alih daya.

Bagian 1 dari 3

Konsep & Dasar Hukum Alih Daya

Apa itu alih daya, mengapa perusahaan memakainya, dan bagaimana hukum ketenagakerjaan Indonesia mengaturnya sejak UU Cipta Kerja.

Tujuan Pembelajaran Hari Ini

Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan mampu menjelaskan bagaimana perusahaan meng-outsource sebagian pekerjaan ke perusahaan lain, termasuk aspek hukum ketenagakerjaan terkait alih daya (Sub-CPMK Minggu 14). Secara rinci:

Pemahaman Konsep

Membedakan dua jenis alih daya & dasar hukumnya sejak UU Cipta Kerja
Mengidentifikasi hubungan kerja & hak pekerja alih daya

Wawasan Praktis

Menghitung nilai kontrak jasa alih daya & uang kompensasi pekerjanya
Mengenali risiko & praktik alih daya di berbagai sektor Indonesia

Pustaka acuan minggu ini: UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. UU No. 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja); PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan PHK.

Mari kita lihat peta pembelajaran hari ini. Tujuan utamanya adalah Anda mampu menjelaskan secara utuh bagaimana mekanisme perusahaan menyerahkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain, lengkap dengan aspek hukum ketenagakerjaan di baliknya — bukan hanya tahu istilah "outsourcing", tapi paham siapa yang bertanggung jawab atas hak pekerja. Ini penting karena kelak ketika Anda bekerja di divisi HR sebuah perusahaan seperti Unilever atau Telkomsel, Anda akan sering berurusan dengan vendor alih daya untuk posisi seperti satpam, cleaning service, atau customer service. Dua rujukan utama kita hari ini tetap sama seperti minggu lalu, yaitu Undang-Undang Ketenagakerjaan yang diubah UU Cipta Kerja, serta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang memuat bab khusus tentang alih daya. Kalau Anda belum pernah dengar istilah seperti "perusahaan alih daya" atau "fee manajemen", tenang saja, semua akan dijelaskan dari nol hari ini.

Apa Itu Alih Daya (Outsourcing)?

Alih daya = penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan oleh suatu perusahaan (pemberi kerja) kepada perusahaan lain (perusahaan alih daya) melalui perjanjian tertulis.

Pekerjaan tetap ada & harus diselesaikan, tetapi pelaksanaannya dipindahkan ke pihak ketiga yang bertindak sebagai pemberi kerja bagi pekerjanya sendiri.

Perusahaan Pemberi Kerja

Butuh pekerjaan tertentu diselesaikan (mis. keamanan gedung, kebersihan)
Tidak ingin/tidak efisien merekrut & mengelola pekerja sendiri

Perusahaan Alih Daya

Badan hukum yang merekrut, menggaji, & mengelola pekerja
Menempatkan pekerjanya di lokasi perusahaan pemberi kerja

Dasar Hukum: Dari UU 13/2003 ke UU Cipta Kerja

UU Cipta Kerja membawa perubahan mendasar — batasan lama soal jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan dihapus.

Tiga Rujukan Utama

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan — dasar awal pengaturan alih daya (Pasal 64–66)
UU No. 6/2023 tentang Cipta Kerja — menghapus pembatasan "pekerjaan penunjang saja"
PP No. 35/2021 — aturan pelaksana teknis alih daya (Bab Alih Daya, Pasal 18–30)

Sebelum Cipta Kerja: alih daya hanya boleh untuk pekerjaan penunjang (non-inti bisnis). Sejak Cipta Kerja: batasan jenis pekerjaan itu dihapus — perusahaan bebas menentukan bagian pekerjaan mana yang dialihdayakan.

Ini perubahan paling mendasar yang wajib Anda pahami. Sebelum ada Undang-Undang Cipta Kerja, aturan lama mewajibkan alih daya hanya untuk pekerjaan penunjang atau non-inti bisnis, misalnya sebuah pabrik tekstil hanya boleh meng-outsource petugas keamanan dan kebersihan, bukan buruh produksi kain karena itu inti bisnisnya. Setelah Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 6 Tahun 2023 berlaku, pembatasan jenis pekerjaan seperti itu dihapuskan, sehingga secara hukum perusahaan lebih bebas menentukan bagian pekerjaan mana pun yang ingin dialihdayakan, termasuk yang dulu dianggap inti bisnis. Meski begitu, perlindungan hak pekerja tetap wajib dipenuhi sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang memuat bab khusus tentang alih daya. Ingat baik-baik perbedaan sebelum dan sesudah Cipta Kerja ini karena sering muncul di soal ujian maupun diskusi praktik HR.

Dua Jenis Alih Daya Menurut Hukum

PP 35/2021 mengenal dua bentuk hubungan alih daya, dibedakan dari objek yang diserahkan — pekerjaan atau jasa pekerja.

Pada kedua jenis, hubungan kerja (kontrak kerja PKWT/PKWTT) pekerja tetap dengan perusahaan alih daya, bukan dengan perusahaan pemberi kerja.

Peraturan Pemerintah membedakan dua bentuk alih daya berdasarkan apa yang sebenarnya diserahkan. Jenis pertama adalah pemborongan pekerjaan, di mana yang diserahkan adalah hasil atau output pekerjaan tertentu, misalnya sebuah rumah sakit menyerahkan jasa maintenance mesin MRI kepada perusahaan spesialis, dan perusahaan itu yang mengatur sendiri bagaimana proses kerjanya berjalan. Jenis kedua adalah penyediaan jasa pekerja atau buruh, di mana yang diserahkan adalah tenaga kerjanya untuk ditempatkan bekerja di lokasi perusahaan pemberi kerja, seperti satpam atau petugas cleaning service yang setiap hari bekerja di bawah pengawasan langsung mal atau kantor tempat mereka ditempatkan. Yang penting Anda ingat, pada kedua jenis ini, siapa pun yang menjadi "atasan hukum" pekerja tersebut tetaplah perusahaan alih daya, karena merekalah yang menandatangani kontrak kerja PKWT atau PKWTT dengan pekerja, bukan perusahaan pemberi kerja tempat mereka ditempatkan sehari-hari.

Bagian 2 dari 3

Mekanisme, Syarat Perusahaan Alih Daya & Hak Pekerja

Siapa yang boleh menjadi perusahaan alih daya, apa isi wajib perjanjiannya, dan dua sesi hitung dari nol untuk biaya kontrak & kompensasi pekerja.

Syarat Perusahaan Alih Daya

Tidak semua pihak boleh menjadi perusahaan alih daya — ada syarat legalitas yang wajib dipenuhi sebelum menerima penyerahan pekerjaan.

Empat Syarat Utama

Berbadan hukum — wajib berbentuk Perseroan Terbatas (PT), bukan perorangan
Memiliki izin berusaha sesuai bidang jasa alih daya, diurus lewat OSS (Online Single Submission — sistem perizinan usaha daring terintegrasi)
Terdaftar di Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) setempat sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/pemborongan
Mampu memenuhi kewajiban upah, BPJS Kesehatan & Ketenagakerjaan, serta K3 (Keselamatan & Kesehatan Kerja) bagi pekerjanya

Bila perusahaan alih daya tidak berbadan hukum sah, demi hukum hubungan kerja pekerja beralih menjadi tanggung jawab perusahaan pemberi kerja.

Poin ini sering diabaikan di lapangan padahal krusial secara hukum. Perusahaan yang ingin menjadi penyedia jasa alih daya wajib berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas, bukan sekadar perorangan atau kelompok informal yang menyalurkan tenaga kerja. Mereka juga wajib mengurus izin berusaha sesuai bidang jasanya melalui sistem OSS, singkatan dari Online Single Submission, yaitu sistem perizinan usaha daring yang terintegrasi di Indonesia, serta terdaftar di Dinas Ketenagakerjaan setempat. Yang tidak kalah penting, perusahaan alih daya harus benar-benar mampu memenuhi kewajiban finansialnya kepada pekerja, mulai dari upah, iuran BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan, sampai standar keselamatan dan kesehatan kerja. Kalau syarat legalitas ini tidak dipenuhi, misalnya perusahaan alih daya ternyata fiktif atau tidak berbadan hukum, maka menurut hukum tanggung jawab atas pekerja tersebut otomatis beralih kepada perusahaan pemberi kerja, seperti kasus yang pernah terjadi pada beberapa perusahaan ritel besar di Indonesia.

Isi Wajib Perjanjian Alih Daya

Perjanjian antara perusahaan pemberi kerja & perusahaan alih daya harus tertulis & memuat sejumlah unsur wajib.

Objek & Ruang Lingkup

Jenis pekerjaan yang diserahkan (pemborongan atau penyediaan jasa)
Jumlah pekerja & lokasi penempatan
Jangka waktu perjanjian kerja sama

Perlindungan Pekerja

Jaminan pemenuhan upah & BPJS pekerja oleh perusahaan alih daya
Mekanisme bila terjadi pergantian perusahaan alih daya

Perjanjian yang tidak memuat perlindungan hak pekerja secara jelas berisiko digugat & dinyatakan tidak sah oleh Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Perjanjian antara dua perusahaan ini bukan sekadar kontrak bisnis biasa, karena di dalamnya ada nasib pekerja yang harus dilindungi. Bagian pertama memuat objek dan ruang lingkup kerja sama, yaitu jenis pekerjaan apa yang diserahkan, apakah berbentuk pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja, berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan, di mana lokasi penempatannya, dan berapa lama jangka waktu kerja sama tersebut, misalnya kontrak dua tahun antara sebuah bank dengan perusahaan penyedia satpam. Bagian kedua, yang justru paling penting dari sisi ketenagakerjaan, adalah jaminan perlindungan pekerja, yaitu kepastian bahwa perusahaan alih daya akan memenuhi kewajiban upah dan BPJS pekerjanya, serta bagaimana mekanismenya bila suatu saat perusahaan pemberi kerja berganti vendor alih daya. Kalau perjanjian ini tidak memuat perlindungan hak pekerja secara jelas, perjanjian tersebut berisiko digugat dan dinyatakan tidak sah oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yang biasa disingkat PHI.

Segitiga Hubungan dalam Alih Daya

Tiga pihak, dua jenis hubungan berbeda — inilah yang sering membingungkan mahasiswa & praktisi HR pemula.

Perhatikan diagram ini baik-baik karena inilah inti dari seluruh materi alih daya. Ada tiga pihak yang terlibat, tetapi hanya dua jalur hubungan hukum yang jelas. Perusahaan pemberi kerja, misalnya sebuah mal, terikat perjanjian jasa atau pemborongan pekerjaan dengan perusahaan alih daya seperti PT ISS Indonesia. Perusahaan alih daya itulah yang kemudian mempunyai hubungan kerja resmi, dalam bentuk PKWT atau PKWTT, dengan pekerjanya, misalnya satpam atau petugas cleaning service. Nah, antara pekerja dengan perusahaan pemberi kerja tempat ia ditempatkan sehari-hari, secara hukum tidak ada hubungan kerja langsung, meskipun pekerja tersebut diawasi dan bekerja di lokasi perusahaan pemberi kerja setiap hari. Garis putus-putus pada diagram ini menandakan hubungan penempatan dan pengawasan operasional, bukan hubungan kerja yang menimbulkan kewajiban membayar upah.

Perlindungan Hak Pekerja Alih Daya

Meski bekerja di lokasi perusahaan lain, pekerja alih daya tetap berhak atas perlindungan dasar ketenagakerjaan yang sama.

Hak Dasar yang Wajib Dipenuhi

Upah minimal sesuai UMK/UMP daerah penempatan
BPJS Kesehatan & Ketenagakerjaan — iuran ditanggung perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja
K3 — keselamatan & kesehatan kerja sesuai lokasi penempatan
Kontinuitas hak saat pergantian vendor — PP 35/2021 mengamanatkan hak pekerja tetap diperhatikan, meski status kerja tidak otomatis berpindah

Prinsip penting: pekerja alih daya bukan "kelas dua" — hak dasarnya identik dengan pekerja yang direkrut langsung oleh perusahaan pemberi kerja.

Ini bagian yang paling menyentuh sisi keadilan dari sistem alih daya. Meskipun seorang petugas keamanan bekerja setiap hari di kantor pusat Bank Central Asia, kewajiban membayar upah minimal sesuai UMK atau UMP daerah tempat ia ditempatkan, mendaftarkan ke BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, serta memenuhi standar keselamatan dan kesehatan kerja, tetap ada di pundak perusahaan alih daya sebagai pemberi kerjanya secara hukum. Satu isu yang sering muncul adalah kontinuitas hak ketika perusahaan pemberi kerja mengganti vendor alih daya, misalnya dari PT ISS Indonesia ke perusahaan lain; Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengamanatkan agar hak-hak pekerja tetap diperhatikan dalam proses pergantian tersebut, meskipun secara hukum status kerjanya tidak otomatis berpindah begitu saja ke vendor baru. Prinsip yang harus Anda pegang sebagai calon praktisi HR adalah bahwa pekerja alih daya bukan pekerja kelas dua, hak dasarnya harus identik dengan pekerja yang direkrut langsung oleh perusahaan tempat mereka bekerja sehari-hari.

Hitung dari Nol: Nilai Kontrak Jasa Alih Daya

Contoh: menghitung tagihan bulanan perusahaan alih daya untuk 1 petugas keamanan yang ditempatkan di sebuah kantor.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Upah pokok + tunjangan tetap	Rp3.500.000 + Rp200.000	Rp3.700.000
2. Iuran BPJS (Kesehatan+Ketenagakerjaan) ditanggung perusahaan, ~10%	10% × Rp3.700.000	Rp370.000
3. Subtotal biaya tenaga kerja	Rp3.700.000 + Rp370.000	Rp4.070.000
4. Fee manajemen perusahaan alih daya, 10%	10% × Rp4.070.000	Rp407.000
5. PPN atas jasa alih daya, 11% efektif	11% × Rp407.000	Rp44.770
6. Total tagihan per bulan per petugas	Rp4.070.000 + Rp407.000 + Rp44.770	Rp4.521.770

PPN 11% ini mengikuti tarif efektif barang/jasa umum per PMK 131/2024 — bukan 12% penuh yang hanya berlaku untuk barang mewah.

Sekarang mari kita hitung bersama berapa sebenarnya biaya yang dibayar perusahaan pemberi kerja untuk satu petugas keamanan yang dialihdayakan. Langkah pertama, kita jumlahkan upah pokok tiga juta lima ratus ribu rupiah dengan tunjangan tetap dua ratus ribu rupiah, hasilnya tiga juta tujuh ratus ribu rupiah. Langkah kedua, perusahaan alih daya wajib menanggung iuran BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan, kita perkirakan sekitar sepuluh persen dari upah, sehingga menambah tiga ratus tujuh puluh ribu rupiah, menghasilkan subtotal biaya tenaga kerja empat juta tujuh puluh ribu rupiah. Barulah di langkah keempat perusahaan alih daya menambahkan fee manajemen mereka, misalnya sepuluh persen dari subtotal tadi, sebesar empat ratus tujuh ribu rupiah, lalu di langkah kelima ditambahkan pajak pertambahan nilai atas jasa tersebut dengan tarif efektif sebelas persen sesuai PMK 131/2024, bukan dua belas persen penuh yang hanya berlaku untuk barang mewah. Totalnya, perusahaan pemberi kerja seperti sebuah gedung perkantoran harus membayar sekitar empat juta lima ratus dua puluh satu ribu tujuh ratus tujuh puluh rupiah per bulan untuk satu petugas keamanan tersebut.

Coba Sendiri: Susun Tagihan Jasa Alih Daya

Ubah upah, persentase iuran BPJS, dan fee manajemen, lalu amati bagaimana total tagihan per bulan berubah.

Hitung dari Nol: Uang Kompensasi Pekerja Alih Daya

Contoh: seorang petugas cleaning service berstatus PKWT bekerja 8 bulan lalu kontraknya berakhir sesuai waktunya.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Masa kerja pekerja	—	8 bulan
2. Upah bulanan (pokok + tunjangan tetap)	—	Rp3.700.000
3. Proporsi masa kerja terhadap 1 tahun	8 ÷ 12	0,667
4. Uang kompensasi (Pasal 15 PP 35/2021)	0,667 × Rp3.700.000	Rp2.466.667

Kewajiban membayar uang kompensasi ini ada di pundak perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja — bukan perusahaan pemberi kerja tempat ia ditempatkan.

Latihan kedua ini menyambung materi minggu lalu tentang uang kompensasi PKWT, tetapi sekarang kita terapkan pada konteks pekerja alih daya. Langkah pertama, kita catat masa kerja pekerja tersebut, dalam contoh ini delapan bulan, sebelum kontraknya berakhir sesuai jangka waktu yang disepakati. Langkah kedua, kita catat upah bulanannya, tiga juta tujuh ratus ribu rupiah, gabungan upah pokok dan tunjangan tetap. Langkah ketiga, kita hitung proporsi masa kerja tersebut terhadap satu tahun penuh, yaitu delapan dibagi dua belas, hasilnya sekitar nol koma enam enam tujuh. Langkah keempat, sesuai Pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, uang kompensasi dihitung dengan mengalikan proporsi tadi dengan upah bulanan, menghasilkan sekitar dua juta empat ratus enam puluh enam ribu enam ratus enam puluh tujuh rupiah. Yang wajib Anda ingat, kewajiban membayar uang kompensasi ini sepenuhnya ada di pundak perusahaan alih daya seperti PT ISS Indonesia sebagai pemberi kerja resminya, bukan tanggung jawab mal atau kantor tempat petugas tersebut ditempatkan sehari-hari.

Bagian 3 dari 3

Risiko, Pengawasan & Praktik Alih Daya di Indonesia

Apa risiko bagi perusahaan pemberi kerja, siapa yang mengawasi, dan bagaimana praktik alih daya berjalan di berbagai sektor.

Risiko bagi Perusahaan Pemberi Kerja

Menyerahkan pekerjaan ke pihak lain tidak berarti perusahaan pemberi kerja lepas tangan sepenuhnya dari risiko ketenagakerjaan.

Risiko Hukum

Bila perusahaan alih daya tidak berbadan hukum sah → hubungan kerja demi hukum beralih ke pemberi kerja
Sengketa upah/PHK pekerja alih daya bisa menyeret nama perusahaan pemberi kerja

Risiko Reputasi & Operasional

Isu perlakuan buruk terhadap pekerja alih daya berdampak ke citra merek pemberi kerja
Vendor bermasalah → layanan operasional (keamanan, kebersihan) terganggu

Mitigasi: due diligence legalitas vendor sebelum kontrak, klausul perlindungan pekerja yang jelas, & audit berkala kepatuhan vendor.

Meskipun tanggung jawab hukum sehari-hari ada di perusahaan alih daya, perusahaan pemberi kerja tidak sepenuhnya bebas dari risiko. Risiko hukum yang paling serius adalah kalau ternyata perusahaan alih daya yang dipakai tidak berbadan hukum sah atau fiktif, karena menurut aturan demi hukum hubungan kerja pekerja tersebut otomatis beralih menjadi tanggung jawab perusahaan pemberi kerja. Selain itu, sengketa soal upah atau pemutusan hubungan kerja pekerja alih daya seringkali tetap menyeret nama perusahaan besar tempat mereka ditempatkan, meskipun secara hukum bukan pemberi kerja langsung, seperti yang pernah terjadi pada beberapa kasus pekerja outlet ritel modern. Ada juga risiko reputasi, misalnya kalau ada pemberitaan soal perlakuan buruk terhadap petugas kebersihan di sebuah gedung perkantoran, citra perusahaan pemilik gedung tersebut ikut tercoreng meskipun bukan mereka yang menggaji langsung. Karena itu, langkah mitigasi yang wajib dilakukan adalah due diligence legalitas vendor sebelum tanda tangan kontrak, memastikan klausul perlindungan pekerja jelas tertulis, dan melakukan audit kepatuhan vendor secara berkala.

Praktik Alih Daya di Berbagai Sektor

Di Indonesia, alih daya paling umum dipakai untuk fungsi pendukung operasional — meski batasan jenis pekerjaan kini sudah dihapus.

Contoh Fungsi & Vendor Umum

Keamanan (satpam): mis. Garda Total Security untuk mal & perkantoran
Kebersihan & fasilitas: mis. PT ISS Indonesia untuk gedung perkantoran & rumah sakit
Layanan pelanggan/call center: mis. PT Infomedia Nusantara untuk operator telekomunikasi
Logistik & pergudangan: pekerja gudang perusahaan e-commerce & ritel modern

Tren: sejak batasan "pekerjaan penunjang" dihapus Cipta Kerja, sebagian perusahaan mulai mengalihdayakan fungsi yang lebih dekat ke inti bisnis, mis. sebagian tim IT support.

Mari kita lihat gambaran konkret praktik alih daya di lapangan supaya materi ini terasa lebih nyata. Fungsi keamanan adalah yang paling klasik, hampir semua mal dan gedung perkantoran di Indonesia memakai jasa perusahaan keamanan seperti Garda Total Security. Fungsi kebersihan dan fasilitas juga sangat umum dialihdayakan, misalnya PT ISS Indonesia yang melayani gedung perkantoran maupun rumah sakit besar. Sektor layanan pelanggan atau call center juga banyak memakai alih daya, contohnya operator telekomunikasi yang menggunakan jasa PT Infomedia Nusantara untuk menangani panggilan pelanggan. Sektor logistik dan pergudangan e-commerce juga semakin banyak memakai pekerja alih daya seiring booming belanja daring di Indonesia. Menariknya, sejak batasan "pekerjaan penunjang saja" dihapus oleh Undang-Undang Cipta Kerja, mulai muncul tren perusahaan mengalihdayakan fungsi yang lebih dekat ke inti bisnis, misalnya sebagian tim dukungan teknis IT, sesuatu yang dulu tidak diperbolehkan.

Pengawasan & Sanksi Pelanggaran Alih Daya

Praktik alih daya diawasi negara — pelanggaran berujung sanksi administratif hingga sengketa di pengadilan hubungan industrial.

Lembaga Pengawas

Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) & Pengawas Ketenagakerjaan
Memeriksa legalitas & kepatuhan perusahaan alih daya

Bentuk Sanksi

Teguran tertulis, pembekuan izin, hingga pencabutan izin usaha
Sengketa status kerja diselesaikan lewat PHI (Pengadilan Hubungan Industrial)

Sistem alih daya tidak dibiarkan berjalan tanpa pengawasan. Dinas Ketenagakerjaan, melalui pengawas ketenagakerjaan di daerah masing-masing, berwenang memeriksa apakah sebuah perusahaan alih daya benar-benar berbadan hukum sah, memiliki izin berusaha yang sesuai, dan memenuhi kewajibannya kepada pekerja seperti upah dan BPJS. Kalau ditemukan pelanggaran, sanksi yang bisa dijatuhkan bertingkat, mulai dari teguran tertulis, pembekuan izin usaha, sampai pencabutan izin usaha bagi perusahaan alih daya yang berulang kali melanggar. Bila terjadi sengketa antara pekerja dengan perusahaan, misalnya soal status kerja yang dianggap seharusnya sudah beralih ke perusahaan pemberi kerja karena vendor alih daya terbukti fiktif, penyelesaiannya ditempuh lewat Pengadilan Hubungan Industrial, yang biasa disingkat PHI. Sebagai calon praktisi HR, penting bagi Anda untuk memahami jalur pengawasan ini agar bisa memastikan perusahaan tempat Anda bekerja kelak selalu patuh.

Latihan: Analisis Kasus Alih Daya

Kerjakan secara berkelompok (3–4 orang), waktu 15 menit, lalu presentasikan singkat.

Skenario

Sebuah jaringan minimarket nasional mengalihdayakan seluruh petugas kebersihan gerainya ke sebuah perusahaan alih daya baru berdiri, yang ternyata belum terdaftar resmi di Disnaker & belum membayar BPJS Ketenagakerjaan pekerjanya selama 4 bulan.

Identifikasi pelanggaran syarat legalitas apa saja yang terjadi
Jelaskan siapa yang berpotensi bertanggung jawab secara hukum & mengapa
Rekomendasikan 2 langkah mitigasi yang seharusnya dilakukan minimarket tersebut sebelum kontrak ditandatangani

Sekarang giliran Anda mempraktikkan pemahaman hari ini lewat kasus yang realistis. Bentuk kelompok kecil tiga sampai empat orang, lalu baca skenario ini dengan saksama: sebuah jaringan minimarket nasional mengalihdayakan petugas kebersihannya ke perusahaan alih daya baru yang ternyata belum terdaftar resmi dan menunggak BPJS Ketenagakerjaan pekerjanya selama empat bulan. Diskusikan terlebih dahulu pelanggaran syarat legalitas apa saja yang bisa Anda identifikasi dari kasus ini, lalu jelaskan siapa yang berpotensi menanggung tanggung jawab hukum dan alasannya berdasarkan materi yang sudah kita bahas. Terakhir, rumuskan dua langkah mitigasi konkret yang seharusnya dilakukan minimarket tersebut sebelum menandatangani kontrak dengan vendor semacam itu. Saya akan berkeliling untuk mendengarkan diskusi kelompok Anda sebelum kita bahas bersama.

Ringkasan Pertemuan Hari Ini

Lima Poin Kunci

Alih daya = penyerahan pelaksanaan pekerjaan ke perusahaan lain, bukan penghapusan pekerjaan
Dua jenis: pemborongan pekerjaan (output) & penyediaan jasa pekerja (tenaga kerja)
UU Cipta Kerja menghapus batasan "pekerjaan penunjang saja"
Hubungan kerja pekerja tetap dengan perusahaan alih daya, bukan pemberi kerja
Hak dasar pekerja (upah, BPJS, K3) wajib sama seperti pekerja lain

Minggu depan (Pertemuan 14): Evaluasi Kepuasan Pekerja terhadap Layanan Administrasi Pekerja — menutup rangkaian materi administrasi SDM operasional.

Sebelum kita tutup, mari kita rangkum lima poin kunci hari ini. Pertama, alih daya adalah penyerahan pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain, pekerjaannya sendiri tidak hilang. Kedua, ada dua jenis alih daya, pemborongan pekerjaan yang berfokus pada hasil, dan penyediaan jasa pekerja yang berfokus pada tenaga kerjanya. Ketiga, Undang-Undang Cipta Kerja menghapus batasan lama yang hanya mengizinkan alih daya untuk pekerjaan penunjang. Keempat, hubungan kerja resmi pekerja selalu dengan perusahaan alih daya, bukan dengan perusahaan tempat ia ditempatkan sehari-hari seperti Alfamart atau Bank Mandiri. Kelima, hak dasar pekerja alih daya, mulai dari upah hingga BPJS, harus setara dengan pekerja yang direkrut langsung. Minggu depan kita akan menutup rangkaian materi administrasi SDM operasional dengan membahas evaluasi kepuasan pekerja terhadap layanan administrasi yang selama ini kita pelajari, jadi pastikan Anda sudah menguasai seluruh materi sebelumnya.

Referensi & Pustaka Rujukan

Peraturan Perundang-undangan

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan PHK
Peraturan Menteri Keuangan No. 131 Tahun 2024 (tarif PPN efektif)

Bacaan pendukung: buku teks manajemen SDM operasional (bab hubungan industrial & administrasi ketenagakerjaan) — sesuai RPS mata kuliah.

Sebagai penutup, berikut daftar rujukan resmi yang mendasari seluruh materi hari ini, dan sebaiknya Anda simpan sebagai referensi ketika bekerja di dunia HR nanti. Yang paling utama adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai fondasi, kemudian Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja yang mengubah sejumlah ketentuan penting termasuk soal alih daya. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 adalah aturan pelaksana paling teknis dan detail, sedangkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131 Tahun 2024 kita rujuk untuk memastikan perhitungan pajak pertambahan nilai pada latihan hitung tadi akurat. Silakan lengkapi pemahaman Anda dengan buku teks manajemen SDM operasional pada bab hubungan industrial dan administrasi ketenagakerjaan sesuai RPS mata kuliah ini. Sampai jumpa di pertemuan terakhir minggu depan untuk membahas evaluasi kepuasan pekerja terhadap layanan administrasi yang sudah kita pelajari sepanjang semester ini.