Program Studi Manajemen • FEB

Manajemen Sumber Daya Manusia II

Pertemuan 12 — Perjanjian Kerja (PKWT/PKWTT)

Dari dasar hukum hingga menghitung sendiri uang kompensasi & ganti rugi — memahami dua jenis perjanjian kerja yang menentukan status & hak setiap pekerja di Indonesia.

RPS MINGGU 13 • 2 × 50 MENIT

Selamat datang kembali, Anda semua. Setelah dua pertemuan lalu kita membahas administrasi pengupahan, hari ini kita masuk ke salah satu dokumen paling penting dalam hubungan industrial: perjanjian kerja. Bayangkan Anda baru diterima bekerja di Alfamart sebagai kasir, atau di Astra International sebagai staf tetap — dokumen yang Anda tanda tangani di hari pertama itulah yang menentukan apakah Anda berstatus kontrak atau karyawan tetap, dan itu berdampak besar pada hak Anda, termasuk pesangon dan kompensasi. Hari ini kita akan bedah perbedaan PKWT dan PKWTT, dasar hukumnya menurut UU Ketenagakerjaan yang sudah diubah UU Cipta Kerja, dan dua sesi hitung-hitungan langkah demi langkah untuk uang kompensasi dan ganti rugi. Siapkan kalkulator Anda karena banyak staf HR pemula justru salah menghitung angka-angka ini di lapangan.

Bagian 1 dari 3

Dasar Hukum & Konsep PKWT vs PKWTT

Mengapa perjanjian kerja harus tertulis, dan bagaimana hukum ketenagakerjaan Indonesia membedakan pekerja kontrak dari pekerja tetap.

Tujuan Pembelajaran Hari Ini

Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan mampu menyusun & mengevaluasi perjanjian kerja PKWT/PKWTT sesuai peraturan ketenagakerjaan (Sub-CPMK Minggu 13). Secara rinci:

Pemahaman Konsep

Membedakan PKWT dan PKWTT dari sisi dasar hukum, syarat, dan jenis pekerjaan
Mengidentifikasi konsekuensi hukum bila PKWT tidak memenuhi syarat

Wawasan Praktis

Menghitung uang kompensasi PKWT dan ganti rugi bila diputus sebelum waktunya
Menyusun isi wajib perjanjian kerja sesuai Pasal 54 UU Ketenagakerjaan

Pustaka acuan minggu ini: UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. UU No. 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja); PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan PHK.

Mari kita lihat dulu peta pembelajaran hari ini. Tujuan utamanya adalah Anda mampu menyusun sekaligus mengevaluasi sebuah perjanjian kerja, baik PKWT maupun PKWTT, sesuai peraturan yang berlaku — bukan hanya tahu istilahnya, tapi juga bisa menghitung hak finansial di baliknya. Ini penting karena kelak ketika Anda bekerja di divisi HR sebuah perusahaan seperti Indofood atau Tokopedia, Anda akan sering diminta menyusun kontrak kerja karyawan baru dan menjawab pertanyaan mereka soal hak-haknya. Dua rujukan utama kita hari ini adalah Undang-Undang Ketenagakerjaan yang sudah diubah oleh UU Cipta Kerja, serta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 sebagai aturan pelaksana yang paling detail soal PKWT. Kalau Anda belum pernah dengar istilah seperti uang kompensasi atau ganti rugi PKWT, tenang saja, semua akan dijelaskan dari nol hari ini.

Dasar Hukum Perjanjian Kerja di Indonesia

Regulasi ketenagakerjaan Indonesia berlapis — undang-undang pokok yang sudah diubah, ditambah peraturan pemerintah sebagai aturan pelaksana teknis.

Empat Rujukan Utama

UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan — mengatur perjanjian kerja secara umum (Pasal 50–66)
UU No. 6/2023 tentang Cipta Kerja — mengubah sejumlah pasal ketenagakerjaan, termasuk aturan PKWT
PP No. 35/2021 — aturan pelaksana teknis PKWT, alih daya, waktu kerja, & PHK
Perjanjian kerja bersama/peraturan perusahaan — boleh menambah hak pekerja, tidak boleh mengurangi dari undang-undang

Prinsip dasar: perjanjian kerja individu tidak boleh bertentangan dengan undang-undang — kalau bertentangan, ketentuan yang lebih menguntungkan pekerja yang berlaku.

Perhatikan struktur regulasi ini karena akan sering Anda kutip nanti di dunia kerja. Fondasinya adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang sudah lama menjadi rujukan pokok sejak sebelum Anda lahir. Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 6 Tahun 2023, yang merupakan penyempurnaan dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020, mengubah sejumlah pasal penting, termasuk soal PKWT. Namun aturan paling detail dan teknis justru ada di Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, yang secara khusus mengatur PKWT, alih daya, waktu kerja waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja — inilah yang akan paling sering kita kutip hari ini. Ingat prinsip dasarnya: kalau perusahaan seperti PT Sinar Mas membuat perjanjian kerja individu yang isinya bertentangan dan merugikan pekerja dibanding undang-undang, maka ketentuan undang-undang yang berlaku, bukan perjanjian tersebut.

PKWT vs PKWTT: Dua Jenis Perjanjian Kerja

PKWT = perjanjian kerja untuk pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu. PKWTT = perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang bersifat tetap & berkelanjutan.

Perbedaan ini menentukan status pekerja — kontrak (waktu tertentu) atau tetap — beserta konsekuensi hak & kewajibannya.

PKWT

Untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifatnya selesai dalam waktu tertentu (Pasal 4 PP 35/2021)
Contoh: staf proyek konstruksi gedung PT Wijaya Karya selama 18 bulan
Wajib tertulis & berbahasa Indonesia (Pasal 57 UU 13/2003)

PKWTT

Untuk pekerjaan tetap yang tidak dibatasi jangka waktu tertentu
Contoh: staf tetap divisi keuangan Bank Mandiri setelah lulus masa percobaan
Boleh lisan, namun wajib disertai surat pengangkatan (Pasal 63)

Perbedaan ini sederhana secara konsep tapi berdampak besar secara hukum. PKWT dipakai untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya memang akan selesai dalam waktu tertentu, misalnya seorang staf proyek yang direkrut PT Wijaya Karya khusus untuk membangun satu gedung selama delapan belas bulan — begitu gedung selesai, pekerjaannya juga selesai. PKWTT sebaliknya dipakai untuk hubungan kerja yang sifatnya berkelanjutan dan tidak dibatasi waktu, seperti staf tetap di divisi keuangan Bank Mandiri yang sudah melewati masa percobaan. Perhatikan detail penting ini: PKWT wajib dibuat secara tertulis dan memakai bahasa Indonesia, kalau tidak tertulis maka menurut undang-undang otomatis dianggap PKWTT. Sementara PKWTT sebenarnya boleh dibuat secara lisan, tapi tetap wajib disertai surat pengangkatan sebagai bukti tertulis minimal.

Jenis Pekerjaan yang Boleh Memakai PKWT

PKWT tidak bisa dipakai sembarangan — Pasal 5 PP 35/2021 membatasi pada empat kategori pekerjaan.

Empat Kategori Pekerjaan PKWT

Sekali selesai/sementara: mis. instalasi sistem POS baru di toko Indomaret
Diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama (maks. 5 tahun): mis. proyek konstruksi
Musiman: bergantung musim/cuaca, mis. pemetik teh di perkebunan PTPN saat panen raya
Produk/kegiatan baru yang masih percobaan: mis. tim uji coba layanan baru startup

Jebakan umum: memakai PKWT untuk pekerjaan pokok & terus-menerus (mis. kasir tetap) — ini melanggar Pasal 5 & berisiko demi hukum menjadi PKWTT.

Banyak perusahaan salah kaprah mengira PKWT bisa dipakai untuk pekerjaan apa saja asal ada batas waktunya di kertas, padahal aturannya jauh lebih ketat. Kategori pertama adalah pekerjaan sekali selesai, misalnya kontraktor yang dipekerjakan Indomaret khusus memasang sistem kasir baru di puluhan cabang, setelah selesai kontraknya otomatis berakhir. Kategori kedua adalah pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, maksimal lima tahun, seperti proyek konstruksi. Kategori ketiga adalah pekerjaan musiman, misalnya pemetik teh di perkebunan PTPN yang hanya dibutuhkan saat musim panen raya. Kategori keempat adalah pekerjaan terkait produk atau kegiatan baru yang masih dalam tahap percobaan, umum dijumpai di perusahaan rintisan digital. Yang perlu Anda waspadai, kalau sebuah perusahaan memakai PKWT untuk posisi kasir tetap yang sifatnya terus-menerus dan pokok, itu melanggar aturan dan berisiko digugat pekerja untuk diubah statusnya menjadi tetap.

Batas Waktu PKWT: Maksimal 5 Tahun

PP 35/2021 menyederhanakan aturan lama — total jangka waktu PKWT (termasuk perpanjangan) dibatasi 5 tahun, tanpa formula kaku 2 tahun + 1 tahun perpanjangan seperti aturan sebelumnya.

Melewati 5 tahun (termasuk perpanjangan) → hubungan kerja demi hukum berubah menjadi PKWTT.

Ini salah satu perubahan penting yang dibawa UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 dibanding aturan lama. Dulu, sebelum Cipta Kerja, ada formula kaku: PKWT maksimal dua tahun lalu boleh diperpanjang satu tahun, jadi total maksimal tiga tahun. Sekarang aturannya lebih fleksibel: perusahaan dan pekerja bisa menyepakati jangka waktu awal dan perpanjangan sesuai kebutuhan, misalnya dua tahun lalu diperpanjang tiga tahun, asalkan totalnya tidak melebihi lima tahun. Perhatikan kata kuncinya di sini, "termasuk perpanjangan", artinya Anda harus menjumlahkan seluruh periode PKWT seorang pekerja, bukan menghitung tiap kontrak secara terpisah. Kalau sebuah perusahaan seperti distributor consumer goods terus memperpanjang kontrak seorang staf sampai melewati lima tahun, maka menurut hukum status pekerja tersebut otomatis berubah menjadi PKWTT, meskipun di atas kertas masih tertulis "kontrak".

Bagian 2 dari 3

Menghitung Kompensasi PKWT & Konsekuensi Pelanggaran

Dua latihan hitung dari nol: uang kompensasi saat PKWT berakhir, dan ganti rugi bila PKWT diputus sebelum waktunya.

Hitung dari Nol: Uang Kompensasi PKWT

Uang kompensasi PKWT wajib dibayar perusahaan setiap kali PKWT berakhir (Pasal 15–16 PP 35/2021). Kasus: staf admin gudang PT Sinar Sejahtera, PKWT 18 bulan, upah Rp4.000.000/bulan.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Masa kerja PKWT (dalam bulan)	diberikan	18 bulan
2. Upah bulanan pekerja	diberikan	Rp 4.000.000
3. Rasio masa kerja terhadap 12 bulan	18 ÷ 12	1,5
4. Uang kompensasi	1,5 × Rp 4.000.000	Rp 6.000.000

Uang Kompensasi PKWT

Rp 6.000.000

Dibayarkan penuh saat PKWT berakhir, terpisah dari gaji bulan terakhir

Sekarang mari kita hitung bersama, langkah demi langkah, karena ini kewajiban yang sering terlewat oleh perusahaan yang belum paham aturan barunya. Bayangkan seorang staf admin gudang di PT Sinar Sejahtera yang bekerja dengan PKWT selama delapan belas bulan, dengan upah bulanan empat juta rupiah. Langkah pertama, kita catat masa kerjanya dalam bulan, yaitu delapan belas bulan. Langkah kedua, kita catat upah bulanannya, empat juta rupiah. Langkah ketiga, kita hitung rasio masa kerja terhadap dua belas bulan sebagai basis perhitungan tahunan: delapan belas dibagi dua belas sama dengan satu koma lima. Langkah keempat, kita kalikan rasio tersebut dengan upah bulanan: satu koma lima dikali empat juta rupiah sama dengan enam juta rupiah. Itulah uang kompensasi yang wajib dibayarkan perusahaan kepada staf tersebut begitu PKWT-nya berakhir, di luar dan terpisah dari gaji bulan terakhirnya. Aturan ini relatif baru, diperkenalkan lewat PP 35/2021, jadi banyak perusahaan lama yang belum terbiasa menghitungnya.

Konsekuensi PKWT yang Tidak Memenuhi Syarat

Pasal 59 UU 13/2003 (sebagaimana diubah UU Cipta Kerja) menegaskan: pelanggaran syarat PKWT berakibat perubahan status demi hukum, bukan sekadar sanksi administratif.

Contoh Pelanggaran

PKWT dibuat tidak tertulis atau tidak berbahasa Indonesia
PKWT dipakai untuk pekerjaan pokok & terus-menerus
Total jangka waktu (termasuk perpanjangan) melebihi 5 tahun

Akibat Hukum

Hubungan kerja demi hukum menjadi PKWTT sejak awal
Pekerja berhak atas seluruh hak pekerja tetap, termasuk pesangon saat PHK
Masa kerja dihitung sejak awal PKWT dimulai, bukan sejak status diubah

Frasa kunci "demi hukum" berarti perubahan status terjadi otomatis begitu syarat dilanggar — tidak perlu putusan pengadilan untuk mengubahnya, meski sengketa tetap bisa dibawa ke PHI.

Poin ini sangat penting untuk Anda pahami karena sering jadi sumber sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial. Kalau sebuah perusahaan membuat PKWT yang tidak tertulis, atau memakai PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat pokok dan terus-menerus seperti kasir tetap, atau membiarkan total masa kerja kontrak melebihi lima tahun, maka konsekuensinya bukan sekadar teguran administratif. Undang-undang menyebutnya "demi hukum" berubah menjadi PKWTT, artinya perubahan status ini terjadi otomatis begitu syarat dilanggar, tanpa perlu menunggu keputusan pengadilan terlebih dahulu. Implikasinya besar: pekerja tersebut berhak atas seluruh hak pekerja tetap, termasuk pesangon penuh kalau suatu saat di-PHK, dan masa kerjanya dihitung sejak PKWT pertama kali dimulai, bukan sejak sengketa itu diputuskan. Inilah sebabnya perusahaan besar seperti Unilever Indonesia sangat berhati-hati menyusun kontrak PKWT karyawan barunya, karena kesalahan administratif kecil bisa berujung kewajiban finansial besar di kemudian hari.

Hitung dari Nol: Ganti Rugi PKWT Diputus Sebelum Waktunya

Pasal 62 UU 13/2003: bila salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum jangka waktu berakhir (di luar alasan Pasal 61), pihak tersebut wajib membayar ganti rugi. Kasus: staf pemasaran distributor consumer goods, PKWT 12 bulan, upah Rp3.000.000/bulan, diputus perusahaan di bulan ke-8.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Total jangka waktu PKWT	diberikan	12 bulan
2. Bulan saat PKWT diputus perusahaan	diberikan	bulan ke-8
3. Sisa masa kerja yang belum dijalani	12 − 8	4 bulan
4. Ganti rugi (sisa bulan × upah)	4 × Rp 3.000.000	Rp 12.000.000

Ganti Rugi

Rp 12.000.000

Kewajiban ini terpisah dari uang kompensasi PKWT — keduanya bisa berlaku bersamaan

Latihan hitung kedua ini menyangkut situasi berbeda: bukan PKWT yang berakhir wajar sesuai jangka waktunya, tapi PKWT yang diputus lebih awal secara sepihak. Bayangkan seorang staf pemasaran di sebuah distributor consumer goods yang direkrut dengan PKWT selama dua belas bulan, upah tiga juta rupiah per bulan, tapi perusahaan memutuskan mengakhiri kontraknya lebih awal di bulan kedelapan tanpa alasan yang dibenarkan Pasal 61, misalnya bukan karena pekerja meninggal dunia atau perusahaan tutup. Langkah pertama, kita catat total jangka waktu PKWT-nya, dua belas bulan. Langkah kedua, kita catat kapan PKWT diputus, yaitu di bulan kedelapan. Langkah ketiga, kita hitung sisa masa kerja yang seharusnya masih dijalani: dua belas dikurangi delapan sama dengan empat bulan. Langkah keempat, ganti rugi dihitung dengan mengalikan sisa bulan tersebut dengan upah bulanannya: empat dikali tiga juta rupiah sama dengan dua belas juta rupiah. Perhatikan bahwa kewajiban ganti rugi ini berbeda dan terpisah dari uang kompensasi PKWT yang kita hitung sebelumnya — kalau PKWT memang sudah berjalan sebagian sebelum diputus, keduanya bisa saja berlaku bersamaan tergantung situasinya.

Coba Sendiri: Hitung Kompensasi & Ganti Rugi PKWT

Ubah lama kontrak, upah, dan bulan pemutusan, lalu amati bagaimana uang kompensasi dan ganti rugi berubah.

Masa Percobaan: Hanya untuk PKWTT

Pasal 58 UU 13/2003 tegas melarang syarat masa percobaan dalam PKWT — ketentuan ini kerap dilanggar tanpa disadari perusahaan.

PKWT

Dilarang mensyaratkan masa percobaan sama sekali
Bila tetap dicantumkan, syarat tersebut batal demi hukum
Masa kerja tetap dihitung sejak PKWT mulai berlaku

PKWTT

Boleh mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan
Selama masa percobaan, upah tidak boleh di bawah upah minimum
Contoh: management trainee Bank BCA melewati 3 bulan probation sebelum diangkat tetap

Kesalahan umum: HR mencantumkan klausul "3 bulan masa percobaan" di kontrak PKWT karyawan gudang — klausul ini otomatis tidak berlaku secara hukum.

Ini salah satu poin yang paling sering keliru diterapkan di lapangan, bahkan oleh staf HR yang sudah cukup berpengalaman. Undang-undang tegas melarang perusahaan mensyaratkan masa percobaan untuk pekerja PKWT — logikanya, PKWT sudah punya batas waktu jelas, jadi tidak perlu lagi ada periode "uji coba" tambahan di dalamnya. Kalau sebuah perusahaan tetap mencantumkan klausul tiga bulan masa percobaan dalam kontrak PKWT seorang staf gudang, klausul tersebut otomatis batal demi hukum, artinya dianggap tidak pernah ada, dan masa kerja pekerja tetap dihitung penuh sejak hari pertama PKWT berlaku. Berbeda dengan PKWTT, di mana masa percobaan justru diperbolehkan, maksimal tiga bulan, seperti program management trainee di Bank BCA yang harus melewati evaluasi tiga bulan sebelum resmi diangkat sebagai karyawan tetap. Ingat juga, meski dalam masa percobaan, upah yang dibayarkan tidak boleh di bawah upah minimum yang berlaku di wilayah tersebut.

Bagian 3 dari 3

Isi Perjanjian, Praktik, & Studi Kasus

Apa saja yang wajib dicantumkan dalam sebuah perjanjian kerja, dilanjutkan studi kasus dan latihan diskusi kelas.

Isi Wajib Perjanjian Kerja (Pasal 54 UU 13/2003)

Baik PKWT maupun PKWTT tertulis wajib memuat delapan unsur berikut agar sah & tidak menimbulkan sengketa di kemudian hari.

Delapan Unsur Wajib

Nama, alamat perusahaan, & jenis usaha
Nama, jenis kelamin, umur, & alamat pekerja
Jabatan atau jenis pekerjaan
Tempat pekerjaan dilakukan
Besaran upah & cara pembayarannya
Syarat kerja, memuat hak & kewajiban kedua pihak
Mulai berlaku & jangka waktu (khusus PKWT)
Tempat & tanggal perjanjian dibuat, serta tanda tangan para pihak

Perjanjian kerja dibuat minimal rangkap 2, masing-masing mengikat sama kuat bagi pekerja & perusahaan.

Ketika Anda kelak menyusun draf kontrak kerja karyawan baru, gunakan daftar ini sebagai checklist wajib supaya tidak ada unsur yang terlewat. Mulai dari identitas perusahaan seperti nama dan jenis usahanya, identitas lengkap pekerja termasuk umur dan alamatnya, jabatan atau jenis pekerjaan yang akan dijalankan, sampai di mana tepatnya pekerjaan itu dilakukan. Yang juga wajib ada adalah besaran upah dan bagaimana cara pembayarannya, misalnya transfer bank tiap tanggal dua puluh lima, serta syarat kerja yang menjelaskan hak dan kewajiban kedua belah pihak secara jelas. Untuk PKWT secara khusus, tanggal mulai berlaku dan jangka waktu kontrak harus dicantumkan eksplisit, karena inilah yang membedakannya dari PKWTT. Terakhir, jangan lupa tempat dan tanggal perjanjian dibuat serta tanda tangan kedua pihak, dan pastikan dokumennya dibuat minimal dua rangkap, satu untuk perusahaan dan satu untuk pekerja, supaya kedua pihak punya bukti yang sama kuat kalau terjadi sengketa di kemudian hari.

Perbandingan Ringkas: PKWT vs PKWTT

Aspek	PKWT	PKWTT
Bentuk perjanjian	Wajib tertulis	Boleh lisan (dengan surat pengangkatan)
Masa percobaan	Dilarang	Boleh, maksimal 3 bulan
Batas jangka waktu	Maksimal 5 tahun (termasuk perpanjangan)	Tidak dibatasi waktu
Saat berakhir	Wajib uang kompensasi	Wajib pesangon/UPMK/UPH saat PHK
Jenis pekerjaan	Terbatas 4 kategori (Pasal 5 PP 35/2021)	Semua jenis pekerjaan, termasuk pokok

Prinsip pengingat: PKWTT adalah aturan dasar (default); PKWT hanya boleh dipakai bila memenuhi syarat khusus di atas.

Tabel ini merangkum seluruh perbedaan yang sudah kita bahas satu per satu tadi, dan sangat berguna sebagai rujukan cepat. Dari sisi bentuk, PKWT wajib tertulis sementara PKWTT boleh lisan asal disertai surat pengangkatan. Dari sisi masa percobaan, PKWT sama sekali dilarang menerapkannya sementara PKWTT boleh sampai tiga bulan. Dari sisi jangka waktu, PKWT dibatasi maksimal lima tahun termasuk perpanjangan, sementara PKWTT memang tidak dibatasi waktu karena sifatnya berkelanjutan. Saat berakhir pun konsekuensinya berbeda: PKWT mewajibkan uang kompensasi, sementara PKWTT yang di-PHK mewajibkan pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Dan yang tak kalah penting, PKWT hanya boleh dipakai untuk empat kategori pekerjaan terbatas, sementara PKWTT boleh dipakai untuk semua jenis pekerjaan termasuk yang sifatnya pokok. Ingat prinsip pengingat ini: secara hukum, PKWTT adalah aturan dasar, dan PKWT hanya pengecualian yang boleh dipakai bila memenuhi syarat khusus.

Studi Kasus: PT Maju Bersama Logistik

Situasi

PT Maju Bersama Logistik, perusahaan ekspedisi dengan 200 kurir, mempekerjakan seluruh kurirnya dengan PKWT yang diperpanjang terus-menerus setiap tahun selama 6 tahun terakhir. Pekerjaan kurir ini bersifat rutin, tetap, & terus-menerus setiap hari kerja — bukan proyek atau musiman.

Data Pendukung

Kontrak diperpanjang tiap 1 Januari tanpa jeda
Total masa kerja kurir senior sudah 6 tahun

Pertanyaan Kasus

Apakah PKWT ini sah menurut Pasal 5 & batas 5 tahun PP 35/2021?
Apa status hukum kurir tersebut & hak apa yang muncul?

Sekarang mari kita terapkan semua konsep yang sudah kita pelajari ke satu kasus konkret. PT Maju Bersama Logistik adalah perusahaan ekspedisi dengan dua ratus kurir, dan seluruh kurirnya dipekerjakan dengan PKWT yang terus diperpanjang setiap tahun selama enam tahun berturut-turut. Perhatikan dua masalah sekaligus di sini: pertama, pekerjaan kurir ini sifatnya rutin dan terus-menerus setiap hari kerja, bukan proyek sekali selesai atau musiman, sehingga sejak awal tidak memenuhi empat kategori pekerjaan yang boleh memakai PKWT menurut Pasal 5 PP 35/2021. Kedua, total masa kerja kurir senior sudah mencapai enam tahun, melampaui batas maksimal lima tahun yang kita bahas tadi. Nanti Anda akan diminta mendiskusikan sendiri apakah PKWT ini sah, dan apa status hukum serta hak finansial yang muncul bagi para kurir tersebut berdasarkan dua pelanggaran yang terjadi sekaligus.

Latihan: Diskusi Kelompok (15 Menit)

Bentuk kelompok 4–5 orang. Analisis kasus PT Maju Bersama Logistik menggunakan kerangka hukum PKWT yang sudah dipelajari.

Instruksi

Identifikasi pasal mana yang dilanggar — jenis pekerjaan (Pasal 5) dan/atau batas waktu (Pasal 8)
Tentukan status hukum kurir tersebut setelah pelanggaran terjadi
Hitung estimasi hak finansial yang timbul bila status berubah jadi PKWTT (gunakan pola hitung slide 9–11)
Rumuskan rekomendasi perbaikan untuk manajemen HR PT Maju Bersama Logistik

Setiap kelompok mempresentasikan hasil dalam 2 menit setelah diskusi selesai.

Sekarang giliran Anda praktik langsung. Silakan bentuk kelompok kecil berisi empat sampai lima orang, dan gunakan sepuluh sampai lima belas menit ke depan untuk menganalisis kasus PT Maju Bersama Logistik secara lengkap. Untuk langkah pertama, identifikasi dulu pasal mana yang dilanggar, apakah soal jenis pekerjaan yang tidak sesuai kategori PKWT, atau soal batas waktu yang sudah melebihi lima tahun, atau bahkan keduanya sekaligus. Untuk langkah kedua, tentukan status hukum para kurir tersebut setelah pelanggaran itu terjadi. Untuk langkah ketiga, coba perkirakan sendiri hak finansial apa saja yang bisa timbul kalau statusnya berubah menjadi PKWTT, dengan mengikuti pola hitung yang sudah kita pelajari tadi. Dan jangan lupa langkah terakhir, rumuskan rekomendasi perbaikan yang bisa diberikan kepada manajemen HR perusahaan tersebut. Saya akan berkeliling membantu kalau ada kelompok yang kesulitan, dan setiap kelompok akan mempresentasikan hasilnya secara singkat setelah waktu diskusi selesai.

Tantangan Implementasi PKWT/PKWTT di Indonesia

Konsep di atas kertas sering berbeda dengan realitas lapangan — berikut tantangan yang paling sering dihadapi HR di perusahaan Indonesia.

PKWT Berantai

Perusahaan memperpanjang PKWT terus-menerus untuk hindari kewajiban PKWTT — berisiko digugat ke PHI

Kesalahan Administrasi

Kontrak tidak berbahasa Indonesia atau tanpa tanda tangan lengkap — batal demi hukum jadi PKWTT

Minim Literasi Pekerja

Pekerja tidak paham haknya atas uang kompensasi PKWT sehingga tidak pernah menagihnya

Sebelum kita masuk ke rangkuman, penting untuk jujur membahas tantangan nyata di lapangan. Tantangan pertama adalah praktik PKWT berantai, di mana perusahaan sengaja terus memperpanjang kontrak karyawan tahun demi tahun semata untuk menghindari kewajiban mengangkatnya menjadi karyawan tetap dengan hak pesangon penuh — praktik ini berisiko besar digugat pekerja ke Pengadilan Hubungan Industrial, seperti kasus PT Maju Bersama Logistik yang baru kita bahas. Tantangan kedua adalah kesalahan administrasi sederhana, misalnya kontrak yang dibuat tidak berbahasa Indonesia atau tidak ditandatangani lengkap oleh kedua pihak, yang secara otomatis membuat status pekerja berubah menjadi PKWTT meski niatnya perusahaan hanya mempekerjakan sementara. Tantangan ketiga adalah minimnya literasi hukum di kalangan pekerja sendiri, banyak yang tidak tahu mereka berhak atas uang kompensasi PKWT sehingga tidak pernah menagihnya kepada perusahaan, dan perusahaan pun tidak proaktif membayarkannya tanpa diminta.

Rangkuman: Cheat Sheet Perjanjian Kerja

Konsep	Inti
PKWT vs PKWTT	Waktu tertentu & wajib tertulis vs tetap & berkelanjutan
Jenis pekerjaan PKWT	Sekali selesai, sementara, musiman, atau produk/kegiatan baru
Batas waktu PKWT	Maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan (Pasal 8 PP 35/2021)
Uang kompensasi PKWT	(Masa kerja ÷ 12) × upah bulanan
Ganti rugi PKWT diputus dini	Sisa bulan tersisa × upah bulanan
Masa percobaan	Dilarang di PKWT; boleh maks. 3 bulan di PKWTT
Pelanggaran syarat PKWT	Demi hukum berubah menjadi PKWTT

Mari kita rangkum seluruh materi hari ini dalam satu tabel yang bisa Anda jadikan contekan belajar. Kita mulai dari perbedaan mendasar PKWT dan PKWTT, jenis pekerjaan yang boleh memakai PKWT, serta batas waktunya yang maksimal lima tahun termasuk perpanjangan. Kita juga sudah belajar menghitung uang kompensasi PKWT dengan membagi masa kerja dengan dua belas lalu mengalikannya dengan upah, serta menghitung ganti rugi bila PKWT diputus lebih awal dengan mengalikan sisa bulan yang tersisa dengan upah bulanan. Terakhir, ingat bahwa masa percobaan sama sekali dilarang di PKWT namun boleh maksimal tiga bulan di PKWTT, dan pelanggaran syarat PKWT berakibat status berubah demi hukum menjadi PKWTT. Simpan tabel ini baik-baik karena akan menjadi rujukan Anda saat mengerjakan tugas dan menghadapi UAS nanti.

Cek Pemahaman & Persiapan Pertemuan Berikutnya

Pertanyaan 1

Mengapa masa percobaan tidak boleh dicantumkan dalam PKWT?

Pertanyaan 2

Sebutkan rumus uang kompensasi PKWT & kapan dibayarkan

Pertanyaan 3

Apa akibat hukum bila PKWT dipakai untuk pekerjaan pokok & terus-menerus?

Minggu Depan & Tugas

Pertemuan 13 — Praktik Alih Daya (Outsourcing): batasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan & hubungan hukum dengan perusahaan alih daya. Tugas: selesaikan lembar kerja studi kasus PT Maju Bersama Logistik (individu), baca PP No. 35/2021 Bab tentang Alih Daya sebelum pertemuan berikutnya.

Sebelum kita menutup pertemuan hari ini, mari kita cek pemahaman Anda dengan tiga pertanyaan kilat. Pertanyaan pertama menguji apakah Anda paham mengapa masa percobaan tidak relevan dan dilarang dalam PKWT karena PKWT sendiri sudah memiliki batas waktu jelas. Pertanyaan kedua menguji apakah Anda ingat rumus uang kompensasi PKWT dan kapan seharusnya dibayarkan oleh perusahaan. Pertanyaan ketiga sedikit lebih menantang, menanyakan akibat hukum bila PKWT dipakai untuk pekerjaan yang sifatnya pokok dan terus-menerus, sesuai kasus PT Maju Bersama Logistik yang baru kita bahas. Silakan diskusikan singkat dengan teman sebangku Anda sebelum kita bahas jawabannya bersama. Terima Kasih atas partisipasi aktif Anda semua hari ini, terutama dalam diskusi kelompok tadi. Minggu depan kita akan melanjutkan ke topik praktik alih daya atau outsourcing, yang sebenarnya berkaitan erat dengan PKWT karena banyak pekerja alih daya juga berstatus kontrak — sebagai tugas, selesaikan lembar kerja studi kasus hari ini secara individu dan baca bab alih daya di PP 35/2021 sebelum pertemuan berikutnya. Selamat belajar, dan sampai jumpa minggu depan.