Program Studi Manajemen • FEB

Manajemen Sumber Daya Manusia II

Pertemuan 9 — Hubungan Kerja Sesuai Peraturan Perundangan

Dasar hukum hubungan kerja, PKWT/PKWTT, hak normatif dan pengupahan, PHK, alih daya, hingga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

RPS MINGGU 10 • 2 × 50 MENIT

Selamat datang kembali di Manajemen Sumber Daya Manusia II. Setelah beberapa pertemuan lalu kita membahas rekrutmen, orientasi, dan pengembangan pegawai, hari ini kita berpindah ke sisi yang jauh lebih legalistik: bagaimana hubungan kerja diatur oleh negara, bukan hanya oleh kebijakan internal perusahaan. Bayangkan Anda menjadi staf HRD di sebuah perusahaan seperti Indofood atau bahkan sebuah UMKM yang baru berkembang jadi PT — begitu Anda merekrut orang pertama, Anda sudah terikat pada Undang-Undang Ketenagakerjaan, bukan sekadar kesepakatan lisan. Pertemuan ini akan membekali Anda memahami perjanjian kerja, hak-hak dasar pekerja, perhitungan lembur dan pesangon, sampai ke mana harus mengadu kalau ada perselisihan. Materi ini praktis sekali — nanti ketika Anda bekerja di HRD, inilah yang akan Anda pakai setiap hari.

Tujuan Pembelajaran Hari Ini

Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan mampu menjelaskan dan menerapkan hubungan kerja sesuai peraturan perundangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Secara rinci:

CAPAIAN 1

DASAR HUKUM

Mengidentifikasi kerangka regulasi hubungan kerja: UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, dan PP turunannya.

CAPAIAN 2

PKWT/PKWTT

Membedakan perjanjian kerja waktu tertentu dan tidak tertentu, termasuk batas waktu dan syarat konversi.

CAPAIAN 3

HAK NORMATIF

Menghitung komponen upah, lembur, dan hak cuti sesuai ketentuan minimum yang wajib dipenuhi.

CAPAIAN 4

PHK & PERSELISIHAN

Menjelaskan jenis PHK, menghitung pesangon, serta alur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Tiga Masalah yang Menghampiri Meja HRD Setiap Hari

Bayangkan Anda baru bergabung sebagai staf HRD di sebuah perusahaan retail nasional. Minggu pertama, tiga kasus sudah menunggu:

KASUS 1

KONTRAK

Seorang pekerja sudah diperpanjang kontraknya 4 kali selama 6 tahun. Ia bertanya, "Kapan saya jadi pegawai tetap?"

KASUS 2

LEMBUR

Tim gudang komplain lembur mereka tidak pernah dihitung dengan benar saat stok akhir tahun.

KASUS 3

PHK

Perusahaan ingin efisiensi dan memberhentikan 10 pekerja. Berapa pesangon yang wajib dibayar?

Ketiga kasus ini murni soal kepatuhan hukum ketenagakerjaan — dan itulah inti pertemuan kita hari ini.

Bagian 1 dari 3

Dasar Hukum & Bentuk Perjanjian Kerja

Dari mana hukum hubungan kerja berasal, dan dua jenis perjanjian kerja yang wajib Anda kenali.

Payung Hukum Hubungan Kerja di Indonesia

Hubungan kerja diatur berjenjang, dari undang-undang induk hingga peraturan pelaksana teknis:

Timeline Regulasi Ketenagakerjaan

UU 13/2003 (Ketenagakerjaan) tetap jadi induk aturan; UU Cipta Kerja mengubah sebagian pasalnya (PHK, pengupahan, alih daya); PP 35/2021 adalah aturan teknis yang paling sering dipakai staf HRD sehari-hari.

Perhatikan bahwa hukum ketenagakerjaan kita bukan satu dokumen tunggal, melainkan berlapis seperti kue lapis legit. Induknya adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang lahir jauh sebelum era ekonomi digital seperti Gojek atau Tokopedia ada. Pada 2020, pemerintah menerbitkan Undang-Undang Cipta Kerja yang mengubah banyak pasal soal PHK, pengupahan, dan alih daya — sempat dibatalkan bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi, lalu diperbaiki menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Yang paling sering Anda pegang sebagai praktisi HRD justru Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, karena berisi detail teknis: berapa lama PKWT boleh berjalan, bagaimana alih daya diatur, dan bagaimana pesangon dihitung. Ingat urutan ini — undang-undang memberi prinsip, peraturan pemerintah memberi angka dan mekanismenya.

Kapan Sebuah Hubungan Disebut "Hubungan Kerja"?

Pasal 1 UU Ketenagakerjaan: hubungan kerja lahir dari perjanjian kerja yang memuat tiga unsur pokok sekaligus.

UNSUR 1

PEKERJAAN

Ada jenis pekerjaan nyata yang harus dikerjakan pekerja untuk pemberi kerja.

UNSUR 2

UPAH

Ada imbalan berupa uang atau bentuk lain yang disepakati sebagai balas jasa.

UNSUR 3

PERINTAH

Ada hubungan subordinasi — pekerja tunduk pada perintah dan aturan pemberi kerja.

Syarat sah perjanjian kerja (Pasal 52): kesepakatan kedua pihak, kecakapan bertindak, ada pekerjaan yang diperjanjikan, dan tidak bertentangan dengan ketertiban umum.

Dua Jenis Perjanjian Kerja: PKWT dan PKWTT

Setiap hubungan kerja formal harus jelas jenis perjanjiannya sejak awal. PKWT = Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (kontrak); PKWTT = Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (tetap).

Aspek	PKWT (Kontrak)	PKWTT (Tetap)
Jangka waktu	Tertentu, maksimal 5 tahun total	Tidak terbatas, sampai pensiun/PHK
Masa percobaan	Tidak boleh ada masa percobaan	Boleh ada, maksimal 3 bulan
Jenis pekerjaan	Sekali selesai / musiman / tidak tetap	Bersifat tetap & terus-menerus
Bentuk perjanjian	Wajib tertulis, berbahasa Indonesia	Boleh tertulis atau lisan
Akibat cacat syarat	Otomatis demi hukum menjadi PKWTT	—

Hitung dari Nol: Batas Waktu PKWT & Kapan Wajib Jadi PKWTT

PT Sejahtera Abadi mempekerjakan Rani dengan PKWT yang diperpanjang bertahap. PP 35/2021 Pasal 8: total PKWT termasuk perpanjangan maksimal 5 tahun.

Langkah	Perhitungan	Nilai
Kontrak PKWT tahap 1	Durasi awal disepakati	2 tahun
Perpanjangan PKWT tahap 2	2 tahun + 2 tahun	4 tahun (kumulatif)
Perpanjangan PKWT tahap 3	4 tahun + 1 tahun	5 tahun (kumulatif)

BATAS MAKSIMAL PKWT TERCAPAI

5 TAHUN

Jika Rani terus dipekerjakan setelah tahun ke-5, statusnya demi hukum berubah menjadi PKWTT — PT Sejahtera Abadi tidak boleh membuat PKWT baru untuk pekerjaan yang sama.

Mari kita hitung bersama-sama seperti kasus nyata di lapangan. Rani mulai bekerja dengan kontrak dua tahun, lalu diperpanjang dua tahun lagi sehingga totalnya empat tahun, kemudian diperpanjang sekali lagi satu tahun sehingga totalnya genap lima tahun. Nah, di titik inilah PT Sejahtera Abadi sudah mentok pada batas maksimal yang diberikan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 — lima tahun adalah plafon mutlak, bukan per kontrak, tapi akumulasi seluruh masa PKWT termasuk perpanjangannya. Kalau perusahaan tetap ingin Rani bekerja setelah tahun kelima, hukum sudah menegaskan statusnya otomatis menjadi PKWTT, pegawai tetap, terlepas dari mau tidaknya perusahaan menandatangani kontrak baru. Kasus seperti inilah yang sering berujung ke Dinas Tenaga Kerja kalau HRD tidak memonitor akumulasi masa kontrak setiap pekerjanya.

Bagian 2 dari 3

Hak Normatif & Pengupahan

Hak-hak minimum yang wajib dipenuhi setiap pemberi kerja, dan cara menghitung upah lembur.

Hak Normatif: Standar Minimum yang Wajib Dipenuhi

Disebut "normatif" karena berlaku otomatis menurut undang-undang, tidak perlu dinegosiasikan ulang setiap pekerja.

UPAH

MINIMUM PROVINSI/KOTA

Upah tidak boleh di bawah UMP/UMK (Upah Minimum Provinsi/Kabupaten-Kota) yang ditetapkan gubernur tiap tahun.

WAKTU KERJA

40 JAM/MINGGU

7 jam/hari (6 hari kerja) atau 8 jam/hari (5 hari kerja) — Pasal 77 UU Ketenagakerjaan.

CUTI & ISTIRAHAT

12 HARI/TAHUN

Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah 12 bulan bekerja terus-menerus.

K3 & JAMINAN SOSIAL

BPJS WAJIB

Keselamatan & Kesehatan Kerja plus kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan.

Komponen Upah & Struktur Skala Upah

Upah bukan angka tunggal. Permenaker No. 1/2017 mewajibkan setiap perusahaan menyusun struktur dan skala upah.

Komponen Upah

Upah pokok — minimal 75% dari (upah pokok + tunjangan tetap)
Tunjangan tetap — dibayar rutin tanpa syarat, mis. tunjangan jabatan
Tunjangan tidak tetap — bergantung kehadiran/kinerja, mis. uang makan

Fungsi Struktur & Skala Upah

Menjamin keadilan internal antar-jabatan dan level
Jadi dasar perhitungan lembur, THR, dan pesangon
Wajib dilaporkan saat pengajuan izin/verifikasi ketenagakerjaan

Rumus lembur dan pesangon yang akan kita hitung berikutnya selalu memakai upah pokok + tunjangan tetap sebagai dasar — bukan tunjangan tidak tetap.

Hitung dari Nol: Upah Lembur

Doni, staf gudang dengan upah sebulan (pokok + tunjangan tetap) Rp 5.000.000, lembur 3 jam pada hari kerja biasa. Rumus resmi (Permenaker No. 18/2021): upah sejam = 1/173 × upah sebulan; jam ke-1 dikali 1,5; jam berikutnya dikali 2.

Langkah	Perhitungan	Nilai
Upah per jam	1/173 × Rp 5.000.000	Rp 28.902
Lembur jam ke-1	1,5 × Rp 28.902	Rp 43.353
Lembur jam ke-2 & ke-3	2 × Rp 28.902 × 2 jam	Rp 115.608

TOTAL UPAH LEMBUR DONI

Rp 158.961

Rp 43.353 + Rp 115.608, dibayarkan di luar upah bulanan tetap Doni.

Mari kita telusuri hitungannya selangkah demi selangkah, karena inilah rumus yang paling sering ditanyakan saat magang atau kerja pertama di HRD. Pertama, kita ubah upah bulanan Doni menjadi upah per jam dengan membaginya dengan angka 173 — angka ini berasal dari rata-rata jam kerja sebulan menurut ketentuan Kementerian Ketenagakerjaan. Kedua, untuk jam lembur pertama, pengali resminya adalah satu koma lima kali upah per jam. Ketiga, untuk jam kedua dan seterusnya pada hari kerja biasa, pengalinya naik menjadi dua kali upah per jam, dan karena Doni lembur dua jam tambahan, kita kalikan dua jam sekaligus. Jumlahkan ketiganya dan Anda dapat total lembur Doni sebesar seratus lima puluh delapan ribu sembilan ratus enam puluh satu rupiah — angka yang wajib masuk slip gaji bulan itu, terpisah dari upah pokoknya.

Jam Kerja, Istirahat, dan Cuti dalam Praktik

Dua situasi umum yang sering ditemui staf HRD saat menerapkan aturan jam kerja dan cuti:

Situasi A — Istirahat Mingguan

Karyawan toko retail bekerja 6 hari/minggu, 7 jam/hari
Total = 42 jam → melebihi 40 jam batas normal
Kelebihan 2 jam wajib dihitung sebagai lembur, bukan jam kerja biasa

Situasi B — Hak Cuti Belum Dipakai

Pekerja resign setelah setahun bekerja, cuti baru dipakai 4 dari 12 hari
Sisa 8 hari cuti wajib dikonversi jadi uang pengganti cuti
Dibayarkan bersamaan dengan hak-hak lain saat pekerja berhenti

Prinsip umum: hak yang belum digunakan pekerja tidak hilang begitu saja — selalu ada mekanisme konversi atau kompensasi.

Bagian 3 dari 3

PHK, Alih Daya & Penyelesaian Perselisihan

Kapan hubungan kerja boleh diakhiri, berapa kompensasinya, dan ke mana mengadu jika terjadi sengketa.

Jenis dan Alasan Sah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

UU Cipta Kerja Pasal 154A menegaskan bahwa PHK tidak boleh sembarangan — harus punya alasan sah dari daftar berikut.

DARI PERUSAHAAN

EFISIENSI

Perusahaan rugi/tutup, restrukturisasi, atau efisiensi mencegah kerugian.

DARI PEKERJA

MENGUNDURKAN DIRI

Resign sesuai prosedur, atau pensiun sesuai usia yang ditetapkan.

PELANGGARAN

KESALAHAN BERAT

Pencurian, penggelapan, atau pelanggaran berat lain yang terbukti.

PHK sepihak tanpa alasan sah — atau tanpa melalui perundingan — dapat digugat batal oleh pekerja ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Hitung dari Nol: Perhitungan Pesangon PHK

Budi, masa kerja 7 tahun, upah pokok+tunjangan tetap Rp 6.000.000, di-PHK karena efisiensi mencegah kerugian (PP 35/2021 Pasal 43: pesangon 1× + penghargaan 1× + UPH).

Langkah	Perhitungan	Nilai
Uang pesangon (masa kerja 7–8 th = 8 bulan upah)	8 × Rp 6.000.000	Rp 48.000.000
Uang penghargaan masa kerja (6–9 th = 3 bulan upah)	3 × Rp 6.000.000	Rp 18.000.000
Uang penggantian hak (UPH, unsur utama 15%)	15% × Rp 66.000.000	Rp 9.900.000

TOTAL DITERIMA BUDI

Rp 75.900.000

Rp 48 juta + Rp 18 juta + Rp 9,9 juta. UPH di sini hanya unsur utama (perumahan+pengobatan); komponen lain seperti cuti belum diambil menyesuaikan kasus riil.

Perhatikan bahwa pesangon bukan angka sembarangan yang dikarang HRD, melainkan mengikuti tabel resmi berdasarkan lama masa kerja pekerja, seperti yang diatur Pasal 156 UU Ketenagakerjaan yang diubah UU Cipta Kerja. Karena Budi bekerja tujuh tahun, ia masuk kategori "tujuh tahun atau lebih tapi kurang dari delapan tahun", sehingga pesangonnya delapan bulan upah. Selain pesangon, ada juga uang penghargaan masa kerja yang terpisah, dan untuk masa kerja enam sampai sembilan tahun besarnya tiga bulan upah. Terakhir ada uang penggantian hak, yang unsur utamanya dihitung lima belas persen dari jumlah pesangon dan penghargaan tadi, meskipun di kasus nyata bisa bertambah lagi kalau ada cuti yang belum diambil atau biaya pulang ke daerah asal. Karena alasan PHK-nya efisiensi mencegah kerugian, Budi mendapat pesangon dan penghargaan penuh satu kali lipat — jenis PHK lain seperti kepailitan bisa memakai pengali setengah kali saja.

Coba Sendiri: Hitung Hak Ketenagakerjaan Saat PHK

Ubah masa kerja dan upah, lalu amati bagaimana pesangon, uang penghargaan, dan uang penggantian hak berubah.

Alih Daya (Outsourcing): Siapa Bertanggung Jawab ke Siapa?

PP 35/2021 Pasal 18–24 mengatur alih daya: perusahaan pengguna jasa menyerahkan sebagian pekerjaan ke perusahaan alih daya berbadan hukum.

Alur Hubungan Kerja Alih Daya

Hak normatif pekerja alih daya — upah minimum, jam kerja, cuti, BPJS — tetap wajib sama dengan pekerja tetap perusahaan pengguna.

Alih daya sering disalahpahami sebagai cara perusahaan lepas tangan dari kewajiban ketenagakerjaan, padahal bukan begitu. Yang terjadi adalah hubungan kerja pekerja alih daya secara hukum ada dengan perusahaan alih daya, bukan dengan perusahaan tempat ia bertugas sehari-hari — misalnya, petugas keamanan yang bertugas di sebuah mal sebenarnya karyawan perusahaan jasa keamanan, bukan karyawan mal tersebut. Namun ini tidak berarti pekerja alih daya boleh diperlakukan lebih rendah; hak-hak normatifnya seperti upah minimum, jam kerja wajar, cuti, dan BPJS tetap harus dipenuhi sama seperti pekerja tetap di perusahaan pengguna jasa. Ini penting Anda pahami karena banyak sengketa alih daya justru muncul karena perusahaan pengguna merasa "bukan tanggung jawab saya", padahal pengawasan kepatuhan tetap berlaku untuk kedua pihak.

Alur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

UU No. 2/2004 mengatur jalur berjenjang — tidak boleh langsung ke pengadilan tanpa melalui tahap perundingan.

Empat jenis perselisihan yang ditangani PHI: hak, kepentingan, PHK, dan antar-serikat pekerja.

Alur ini wajib Anda hafal urutannya, karena tidak boleh dilompati. Tahap pertama, bipartit, adalah perundingan langsung antara pekerja atau serikat pekerja dengan perusahaan, tanpa melibatkan pihak luar dulu — ibarat menyelesaikan masalah keluarga di meja makan sebelum melibatkan orang lain. Kalau bipartit gagal dalam waktu tiga puluh hari, barulah masuk tahap mediasi atau tripartit yang difasilitasi Dinas Ketenagakerjaan setempat, bisa berupa mediasi, konsiliasi, atau arbitrase tergantung jenis sengketanya. Jika masih buntu, kasus dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial atau PHI, yang merupakan pengadilan khusus di bawah Pengadilan Negeri, dan keputusannya masih bisa dikasasi ke Mahkamah Agung untuk kasus tertentu seperti perselisihan hak dan PHK. Ingat, PHI menangani empat jenis sengketa: perselisihan hak, kepentingan, PHK, dan antar-serikat pekerja dalam satu perusahaan.

Latihan Kelas: Diagnosis Kasus HRD

Bentuk kelompok kecil (3–4 orang). Diskusikan kasus berikut, lalu presentasikan jawaban singkat:

Kasus: PT Nusantara Kreasi

Seorang pekerja PKWT sudah bekerja 5,5 tahun lewat 3 kali perpanjangan kontrak.
Ia lembur rutin 2 jam/hari tapi tidak pernah menerima upah lembur.
Perusahaan ingin mem-PHK-nya dengan alasan "efisiensi", tanpa perundingan bipartit.

Pertanyaan diskusi: (1) Apa status hukum kontraknya sekarang? (2) Hak apa saja yang harus dipenuhi PT Nusantara Kreasi sebelum PHK sah? (3) Ke mana pekerja ini bisa mengadu jika tidak puas?

Rangkuman & Persiapan Pertemuan Berikutnya

Cheat Sheet Hari Ini

PKWT maksimal 5 tahun; lewat itu jadi PKWTT demi hukum
Lembur: 1/173 × upah, jam ke-1 ×1,5, jam berikutnya ×2
Pesangon mengikuti tabel masa kerja, dikalikan jenis PHK
Sengketa: bipartit → mediasi → PHI → kasasi

MINGGU DEPAN

TINDAKAN DISIPLIN & PAYROLL

Pertemuan 10 membahas prosedur tindakan disiplin pekerja dan administrasi pengupahan (payroll) end-to-end. Tugas: bawa 1 contoh slip gaji (boleh disamarkan) untuk dibahas.