Program Studi Manajemen • FEB

Manajemen Sumber Daya Manusia II

Pertemuan 8 — Pemenuhan Hak-Hak Normatif Pekerja

Apa itu hak normatif, dasar hukum ketenagakerjaan, komponen upah dan lembur, waktu kerja & istirahat, cuti, jaminan sosial, K3, hingga sanksi bila perusahaan lalai memenuhinya.

RPS MINGGU 9 • 2×50 MENIT

Selamat pagi/siang, Anda semua. Setelah UTS minggu lalu, kita masuk ke bagian kedua mata kuliah ini yang lebih menekankan sisi hubungan industrial — dan hari ini kita mulai dari fondasinya, yaitu hak-hak normatif pekerja. Bayangkan Anda bekerja di sebuah perusahaan seperti Tokopedia atau sebuah pabrik garmen di Semarang: ada hak-hak dasar yang WAJIB diberikan perusahaan kepada Anda, bukan sekadar "baik hati" perusahaan, melainkan perintah undang-undang. Hari ini kita akan bedah apa saja hak itu — upah minimum, lembur, jam kerja, cuti, jaminan sosial, sampai keselamatan kerja — dan apa konsekuensi hukum bila perusahaan lalai memenuhinya. Materi ini sangat praktis; kelak ketika Anda menjadi staf HR atau bahkan pemilik usaha, inilah yang akan membuat Anda taat hukum sekaligus dipercaya oleh karyawan.

Tujuan Pembelajaran Hari Ini

Setelah pertemuan ini, Anda diharapkan mampu:

CAPAIAN 1

DEFINISI

Menjelaskan apa itu hak normatif dan bedanya dengan hak kontraktual/fasilitas tambahan.

CAPAIAN 2

REGULASI

Mengidentifikasi dasar hukum ketenagakerjaan Indonesia (UU Ketenagakerjaan & UU Cipta Kerja).

CAPAIAN 3

HITUNG

Menghitung upah minimum, lembur, dan jaminan sosial sesuai ketentuan.

CAPAIAN 4

KEPATUHAN

Merumuskan solusi atas kendala pemenuhan hak normatif di perusahaan riil Indonesia.

Mengapa Ini Penting?

Kasus nyata: pada 2022, sejumlah pekerja pabrik tekstil di Jawa Tengah melaporkan perusahaan mereka ke Dinas Tenaga Kerja karena iuran BPJS Ketenagakerjaan tidak disetorkan selama 8 bulan, padahal dipotong dari slip gaji.

Risiko bagi perusahaan: sanksi administratif, denda, bahkan pidana (UU No. 24/2011 tentang BPJS); reputasi rusak; turnover pekerja tinggi; potensi mogok kerja.

Manfaat bagi HR yang taat: perusahaan terhindar sengketa hukum, kepercayaan pekerja naik, produktivitas & retensi membaik — inilah peran HR sebagai penjaga kepatuhan.

Bagian 1 dari 4

Apa Itu Hak Normatif & Dasar Hukumnya

Definisi, sumber regulasi, dan prinsip no work no pay vs pengecualiannya.

Definisi: Hak Normatif Pekerja

DEFINISI KUNCI

Hak normatif adalah hak-hak minimum pekerja yang dijamin dan diwajibkan oleh peraturan perundang-undangan — bukan hasil negosiasi, bukan fasilitas tambahan (fringe benefit), dan tidak boleh dikurangi oleh kesepakatan kerja apa pun.

Berlaku bagi semua pekerja tanpa memandang jenis perjanjian kerja (PKWT/PKWTT).
Perusahaan boleh memberi lebih dari standar minimum, tidak boleh kurang.
Contoh: upah minimum, lembur, cuti, jaminan sosial, K3 (keselamatan & kesehatan kerja).

Bandingkan dengan hak kontraktual (mis. bonus kinerja, tunjangan transportasi tambahan) — ini boleh dinegosiasikan, sedangkan hak normatif tidak.

Mari kita definisikan istilah kunci hari ini. "Normatif" berasal dari kata "norma", yaitu aturan atau standar yang wajib dipatuhi — bukan sekadar anjuran. Jadi hak normatif adalah hak-hak dasar yang oleh undang-undang WAJIB diberikan perusahaan kepada pekerjanya, apa pun bentuk kontraknya, entah PKWT atau kontrak tetap yang akan kita bahas mendalam pertemuan berikutnya, maupun PKWTT alias karyawan tetap. Bedakan ini dengan hak kontraktual, seperti bonus tahunan yang besarnya bisa dinegosiasikan antara HR dan calon karyawan saat wawancara. Sederhananya: hak normatif adalah "lantai", bukan "langit-langit" — perusahaan boleh memberi lebih banyak dari itu, tapi tidak boleh kurang dari standar hukum, sekecil apa pun perusahaan itu, dari warung sampai korporasi besar seperti Unilever Indonesia.

Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia

Regulasi	Fungsi Utama
UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan	Induk hukum ketenagakerjaan: upah, waktu kerja, PHK, K3, dll.
UU No. 6/2023 (pengesahan UU Cipta Kerja)	Mengubah sebagian pasal UU 13/2003 — a.l. pesangon, PKWT, alih daya.
PP No. 35/2021	Aturan turunan: PKWT, alih daya, waktu kerja & istirahat, PHK.
PP No. 36/2021	Pengupahan — komponen upah, upah minimum, lembur.
UU No. 24/2011 & PP terkait	BPJS Ketenagakerjaan & BPJS Kesehatan (jaminan sosial).

Ini adalah "rak buku hukum" yang wajib Anda kenal sebagai calon praktisi HR. UU Ketenagakerjaan tahun 2003 adalah induknya, semacam konstitusi dunia kerja Indonesia. Kemudian pada 2020 pemerintah menerbitkan UU Cipta Kerja yang mengubah beberapa pasal penting di dalamnya — misalnya soal pesangon dan aturan kontrak kerja — dan setelah putusan Mahkamah Konstitusi, disahkan ulang sebagai UU Nomor 6 Tahun 2023. Aturan pelaksanaannya lebih rinci ada di Peraturan Pemerintah, salah satunya PP 35/2021 yang mengatur PKWT dan alih daya, serta PP 36/2021 khusus soal pengupahan yang akan sering kita rujuk hari ini. Terakhir, untuk jaminan sosial, dasarnya UU BPJS tahun 2011. Anda tidak perlu menghafal nomor-nomor ini di luar kepala, tapi penting tahu bahwa aturan main ini berjenjang: UU sebagai payung besar, PP sebagai detail teknisnya.

Prinsip "Tidak Bekerja, Tidak Dibayar" & Pengecualiannya

No Work No Pay — kecuali diatur lain oleh UU

Pasal 93 UU Ketenagakerjaan menetapkan aturan dasar ini, tetapi memuat daftar pengecualian yang justru sering dilupakan perusahaan pemula:

TETAP DIBAYAR

Sakit (dengan bukti dokter), menikah, menikahkan/mengkhitankan/membaptiskan anak, istri melahirkan/keguguran, keluarga inti meninggal.

TETAP DIBAYAR (2)

Menjalankan kewajiban negara (mis. jadi saksi di pengadilan), menjalankan ibadah wajib agama, cuti tahunan/besar.

Bagian 2 dari 4

Upah, Lembur & Waktu Kerja

Komponen upah, cara menghitung upah minimum & lembur — dua "Hitung dari Nol" hari ini.

Komponen Upah menurut PP 36/2021

UPAH TANPA TUNJANGAN

Hanya upah pokok. Jarang dipakai — umumnya perusahaan memberi tunjangan tambahan.

UPAH POKOK + TUNJANGAN TETAP

Upah pokok minimal 75% dari total upah pokok + tunjangan tetap. Contoh tunjangan tetap: tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja.

Tunjangan tidak tetap (uang makan, transport harian yang dibayar per kehadiran) TIDAK termasuk dasar perhitungan lembur & iuran BPJS.

Struktur upah menurut PP 36/2021 lebih sederhana dari yang Anda kira, tapi detailnya krusial untuk perhitungan berikutnya. Ada dua model komponen: pertama, upah tanpa tunjangan — hanya upah pokok saja, jarang dipakai perusahaan modern. Kedua, dan paling umum, upah pokok ditambah tunjangan tetap, misalnya tunjangan jabatan supervisor atau tunjangan masa kerja yang nilainya tidak berubah setiap bulan. Aturannya, upah pokok minimal harus 75 persen dari total upah pokok plus tunjangan tetap — ini untuk mencegah perusahaan "mengecilkan" komponen pokok demi menghindari kewajiban lain. Yang perlu Anda ingat: tunjangan TIDAK TETAP, seperti uang makan yang hanya dibayar kalau masuk kerja, tidak dihitung sebagai dasar lembur maupun iuran BPJS. Ini sering jadi sumber kesalahan hitung di lapangan.

Hitung dari Nol #1 — Upah Lembur

Kasus: Rina bekerja di sebuah perusahaan ritel di Semarang dengan upah pokok + tunjangan tetap Rp 4.000.000/bulan. Ia lembur 3 jam pada hari kerja biasa.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Upah per jam (1/173 × upah sebulan)	Rp 4.000.000 ÷ 173	Rp 23.121
2. Lembur jam ke-1 (1,5× upah/jam)	1,5 × Rp 23.121	Rp 34.682
3. Lembur jam ke-2 & ke-3 (2× upah/jam, 2 jam)	2 × 2 × Rp 23.121	Rp 92.484
4. Total upah lembur (jumlah 2+3)	Rp 34.682 + Rp 92.484	Rp 127.166

TOTAL LEMBUR RINA

≈ Rp 127.166

Dibayar TERPISAH dari upah bulanan, sesuai PP 35/2021

Hitung dari Nol #2 — Kekurangan Upah Minimum

Kasus: sebuah UMKM konveksi di Kota Semarang menggaji karyawan Rp 2.600.000/bulan, padahal UMK Kota Semarang ≈ Rp 3.243.000 (2026, ilustrasi). Berapa kekurangan yang wajib dirapel selama 4 bulan?

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Selisih upah per bulan	Rp 3.243.000 − Rp 2.600.000	Rp 643.000
2. Total kekurangan 4 bulan	Rp 643.000 × 4	Rp 2.572.000
3. Persentase upah di bawah standar	(Rp 643.000 ÷ Rp 3.243.000) × 100%	≈ 19,8%

RAPEL WAJIB DIBAYAR

Rp 2.572.000

Perusahaan tetap wajib rapel meski dalih "usaha kecil"

Kasus ini sangat umum terjadi di UMKM yang belum paham kewajiban hukumnya — bukan berarti UMKM boleh menggaji di bawah upah minimum, hanya karena skalanya kecil. Langkah pertama, kita cari selisih antara upah minimum kota yang berlaku dengan upah yang benar-benar dibayarkan, hasilnya Rp643.000 per bulan. Langkah kedua, karena ini terjadi selama 4 bulan berturut-turut, kita kalikan 4, hasilnya total kekurangan Rp2.572.000 yang wajib dirapel alias dibayar susulan. Langkah ketiga, sekadar untuk melihat besaran relatifnya, kita hitung persentase kekurangan itu terhadap upah minimum — ternyata hampir 20 persen, angka yang cukup signifikan bagi pekerja berpenghasilan rendah. Catatan penting untuk Anda: angka UMK di sini bersifat ilustrasi dan berbeda-beda tiap kabupaten/kota serta berubah tiap tahun — di dunia kerja nyata, HR wajib mengecek SK Gubernur terbaru, bukan menghafal angka lama.

Waktu Kerja & Waktu Istirahat

SISTEM 5 HARI

8 jam/hari

40 jam/minggu. Istirahat mingguan minimal 2 hari.

SISTEM 6 HARI

7 jam/hari

40 jam/minggu. Istirahat mingguan minimal 1 hari.

Istirahat antar jam kerja: minimal 30 menit setelah bekerja 4 jam terus-menerus (biasanya jam makan siang) — waktu ini tidak dihitung sebagai jam kerja.

Undang-undang mengenal dua sistem waktu kerja standar. Sistem pertama, 5 hari kerja seminggu dengan 8 jam per hari, totalnya 40 jam seminggu, dan pekerja berhak libur 2 hari — biasanya Sabtu-Minggu, seperti yang berlaku di kebanyakan kantor perbankan atau perusahaan modern semacam Bank Mandiri. Sistem kedua, 6 hari kerja dengan 7 jam per hari, totalnya tetap 40 jam, tapi istirahat mingguannya hanya 1 hari — ini lazim dijumpai di pabrik atau ritel yang buka Senin sampai Sabtu. Selain istirahat mingguan, ada juga istirahat harian: setelah bekerja 4 jam berturut-turut, pekerja berhak istirahat minimal 30 menit, misalnya jam makan siang, dan waktu ini TIDAK dihitung sebagai jam kerja yang dibayar. HR wajib memasukkan aturan ini ke jadwal shift agar tidak melanggar batas jam kerja maksimum.

Bagian 3 dari 4

Cuti, Jaminan Sosial & K3

Hak yang sering diabaikan: cuti, BPJS, dan keselamatan & kesehatan kerja.

Jenis-Jenis Hak Cuti Pekerja

Jenis Cuti	Durasi	Syarat
Cuti tahunan	12 hari kerja/tahun	Minimal 12 bulan masa kerja terus-menerus.
Cuti besar (bila diatur PP/PKB)	Umumnya 1-2 bulan	Setelah 6 tahun masa kerja; tidak wajib di semua perusahaan.
Cuti melahirkan	1,5 bulan sebelum + 1,5 bulan sesudah	Pekerja perempuan; upah tetap dibayar penuh.
Cuti keguguran	1,5 bulan	Sesuai keterangan dokter/bidan.
Cuti haid	Hari 1 & 2 (bila sakit)	Diberitahukan ke perusahaan.

Cuti tahunan 12 hari kerja adalah yang paling sering ditanyakan mahasiswa, dan syaratnya sederhana: pekerja harus sudah bekerja terus-menerus minimal 12 bulan. Cuti besar sifatnya opsional, tergantung apakah diatur di peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama — tidak semua perusahaan di Indonesia menerapkannya, berbeda dengan Jepang misalnya yang punya budaya cuti panjang lebih mapan. Yang wajib bagi SEMUA perusahaan adalah cuti melahirkan: 1,5 bulan sebelum perkiraan lahir dan 1,5 bulan sesudahnya, dengan upah tetap dibayar penuh — ini hak fundamental pekerja perempuan. Ada juga cuti keguguran 1,5 bulan sesuai keterangan medis, dan cuti haid pada hari pertama dan kedua bila pekerja perempuan merasa sakit dan memberi tahu perusahaan. Semua ini adalah hak normatif — tidak bisa dihapus sepihak oleh kontrak kerja individu.

Jaminan Sosial: BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan

BPJS KETENAGAKERJAAN

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Jaminan Kematian (JKM)
Jaminan Hari Tua (JHT)
Jaminan Pensiun (JP)

BPJS KESEHATAN

Iuran ≈ 5% dari upah: 4% perusahaan + 1% pekerja (batas atas upah dihitung sesuai ketentuan terbaru).

Perusahaan yang menahan/tidak menyetorkan iuran yang sudah dipotong dari gaji pekerja terancam sanksi pidana (UU No. 24/2011).

Jaminan sosial punya dua payung besar. BPJS Ketenagakerjaan mencakup empat program: Jaminan Kecelakaan Kerja untuk melindungi saat terjadi kecelakaan di tempat kerja, Jaminan Kematian sebagai santunan bagi keluarga, Jaminan Hari Tua sebagai tabungan yang cair saat pensiun atau berhenti kerja, dan Jaminan Pensiun sebagai penghasilan bulanan di masa tua. BPJS Kesehatan iurannya sekitar 5 persen dari upah, dibagi 4 persen ditanggung perusahaan dan 1 persen dipotong dari gaji pekerja. Ingat kasus di slide motivasi tadi: pelanggaran paling fatal adalah ketika perusahaan SUDAH memotong iuran ini dari slip gaji karyawan tapi TIDAK menyetorkannya ke BPJS — ini bukan sekadar pelanggaran administratif, tapi bisa dikenai sanksi pidana sesuai UU BPJS. Sebagai calon HR, Anda wajib memastikan bukti setor BPJS itu nyata, bukan hanya potongan di kertas.

Keselamatan & Kesehatan Kerja (K3)

K3 wajib untuk semua jenis pekerjaan, bukan hanya pabrik/konstruksi — kantor pun wajib punya jalur evakuasi & APAR (alat pemadam api ringan).

K3 sering disalahpahami mahasiswa sebagai urusan pabrik atau proyek konstruksi saja — padahal setiap tempat kerja, termasuk kantor ber-AC di gedung bertingkat seperti gedung perkantoran di kawasan Simpang Lima Semarang, wajib menerapkannya. Alurnya tiga tahap: pertama, identifikasi bahaya di tempat kerja, misalnya mesin berputar di pabrik atau kabel listrik semrawut di kantor. Kedua, sediakan alat pelindung diri yang sesuai — helm dan sarung tangan di pabrik, atau sekadar jalur evakuasi yang jelas di kantor. Ketiga, buat prosedur standar dan latih karyawan lewat simulasi, misalnya simulasi kebakaran atau gempa. Perusahaan yang mengabaikan K3 berisiko besar terhadap kecelakaan kerja yang berujung klaim BPJS Ketenagakerjaan, bahkan tuntutan hukum jika terbukti lalai menyediakan perlindungan dasar.

Bagian 4 dari 4

Sanksi, Pengawasan & Studi Kasus

Apa yang terjadi bila perusahaan lalai, dan bagaimana HR merumuskan solusi.

Sanksi & Lembaga Pengawas

JENIS SANKSI

Teguran & surat peringatan Disnaker
Denda administratif
Pembekuan kegiatan usaha (kasus berat)
Pidana penjara/denda (pelanggaran BPJS & K3 fatal)

LEMBAGA TERKAIT

Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) daerah
Pengawas Ketenagakerjaan Kemnaker
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
BPJS Ketenagakerjaan/Kesehatan (kepatuhan iuran)

Ketika perusahaan lalai memenuhi hak normatif, ada eskalasi sanksi. Paling ringan, teguran atau surat peringatan dari Dinas Tenaga Kerja setempat. Bila berulang, bisa dikenai denda administratif. Untuk kasus yang lebih berat dan sistemik, pemerintah bahkan berwenang membekukan sebagian kegiatan usaha. Yang paling serius, seperti kasus penahanan iuran BPJS yang kita bahas tadi atau kecelakaan kerja fatal akibat kelalaian K3, bisa berujung pidana penjara bagi pengurus perusahaan. Lembaga yang mengawasi pun berjenjang: Disnaker daerah untuk pengawasan rutin, Pengawas Ketenagakerjaan Kemnaker untuk kasus lintas daerah, Pengadilan Hubungan Industrial untuk sengketa formal antara pekerja dan perusahaan, serta BPJS sendiri untuk kepatuhan iuran. HR yang baik semestinya proaktif, bukan menunggu ditegur oleh lembaga-lembaga ini.

Studi Kasus: PT Konveksi Makmur

PT Konveksi Makmur (UMKM garmen, 40 karyawan di Semarang) menghadapi komplain pekerja: lembur tak dibayar, BPJS menunggak 3 bulan, cuti tahunan ditolak tanpa alasan.

LANGKAH PENYELESAIAN (WALKTHROUGH)

Langkah 1 — Audit: HR memetakan seluruh slip gaji 3 bulan terakhir untuk menghitung tunggakan lembur & BPJS.
Langkah 2 — Rapel: bayar seluruh kekurangan lembur + setorkan tunggakan BPJS sekaligus ke rekening resmi.
Langkah 3 — Revisi kebijakan: buat SOP pengajuan cuti tertulis agar tidak ada penolakan sepihak tanpa alasan tercatat.
Langkah 4 — Lapor Disnaker: koordinasi terbuka dengan Disnaker sebagai bentuk itikad baik, menghindari eskalasi ke PHI.

Studi kasus ini menggabungkan tiga pelanggaran hak normatif sekaligus yang sering ditemukan bersamaan di UMKM: lembur, BPJS, dan cuti. Sebagai HR, langkah pertama yang benar bukan panik, melainkan audit — kumpulkan data slip gaji tiga bulan terakhir untuk tahu persis berapa besar kewajiban yang belum dipenuhi, memakai metode hitung yang sudah kita pelajari di slide sebelumnya. Langkah kedua, segera bayar rapel lembur dan setorkan tunggakan BPJS — jangan ditunda, karena makin lama makin besar risiko sanksi. Langkah ketiga, benahi akar masalahnya: buat SOP pengajuan cuti tertulis supaya tidak ada lagi penolakan sepihak yang tidak berdasar hukum. Langkah keempat, dan ini sering diabaikan perusahaan kecil, proaktif berkoordinasi dengan Disnaker sebagai itikad baik — ini jauh lebih murah daripada dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial oleh pekerja yang sudah kehilangan kepercayaan.

Latihan Kelas: Diskusi Kelompok

Instruksi (10 menit, kelompok 4-5 orang): Sebuah startup e-commerce di Semarang (mirip skala Tokopedia versi kecil) mempekerjakan 15 karyawan dengan status PKWT 1 tahun, upah Rp3.500.000/bulan (UMK setempat Rp3.243.000), tanpa lembur dibayar terpisah karena "sudah termasuk gaji", dan belum mendaftarkan siapa pun ke BPJS Ketenagakerjaan.

PERTANYAAN 1

Hak normatif mana saja yang sudah dan belum dipenuhi startup ini? Sebutkan dasar hukumnya.

PERTANYAAN 2

Sebagai konsultan HR, susun 3 langkah prioritas perbaikan dalam 30 hari ke depan.

Sekarang giliran Anda praktik. Bentuk kelompok kecil 4 sampai 5 orang, dan luangkan 10 menit untuk membahas kasus startup e-commerce ini — skenario yang sangat umum terjadi pada perusahaan rintisan di Indonesia yang tumbuh cepat tapi lupa sisi kepatuhannya. Untuk pertanyaan pertama, telusuri satu per satu: soal upah, apakah Rp3.500.000 sudah di atas UMK Rp3.243.000? Ya, tapi soal lembur "sudah termasuk gaji" itu justru MELANGGAR hukum, karena lembur wajib dihitung dan dibayar terpisah sesuai rumus yang kita pelajari tadi. Soal BPJS, jelas belum dipenuhi sama sekali. Untuk pertanyaan kedua, susun prioritas yang realistis bagi startup kecil — misalnya daftarkan BPJS dulu karena risiko pidananya paling tinggi, baru benahi sistem lembur. Saya akan berkeliling mendengarkan diskusi kelompok Anda.

Miskonsepsi Umum yang Wajib Diluruskan

Miskonsepsi	Faktanya
"PKWT tidak berhak cuti/BPJS"	Salah — hak normatif berlaku untuk PKWT maupun PKWTT.
"Upah di atas UMK berarti lembur boleh digabung ke gaji pokok"	Salah — lembur wajib dihitung & dibayar terpisah dengan rumus resmi.
"UMKM dikecualikan dari upah minimum"	Salah — UMK berlaku untuk semua skala usaha, kecuali ketentuan usaha mikro/kecil tertentu yang diatur khusus & terbatas.
"BPJS itu opsional, boleh pakai asuransi swasta saja"	Salah — BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan wajib menurut UU, asuransi swasta hanya tambahan.

Slide ini penting karena miskonsepsi seperti ini yang paling sering saya dengar dari mahasiswa magang maupun praktisi HR baru. Pertama, banyak yang mengira karyawan kontrak PKWT tidak berhak cuti atau BPJS — ini keliru total, karena hak normatif tidak bergantung pada jenis status kerja. Kedua, anggapan bahwa kalau gaji sudah di atas UMK maka lembur boleh digabung ke gaji pokok — ini juga salah, karena lembur adalah hak terpisah dengan rumus perhitungan tersendiri seperti yang sudah kita hitung tadi. Ketiga, mitos bahwa UMKM dikecualikan dari kewajiban upah minimum — faktanya UMK wajib berlaku, kecuali ada penetapan khusus terbatas untuk usaha mikro dan kecil tertentu yang diatur berbeda dan tidak otomatis berlaku ke semua UMKM. Keempat, anggapan BPJS itu opsional — padahal ini kewajiban hukum, asuransi swasta hanya pelengkap, bukan pengganti.

Checklist Kepatuhan Hak Normatif bagi HR

CEK UPAH

Bandingkan upah pokok karyawan dengan UMK/UMP terbaru daerah setempat.

CEK LEMBUR

Pastikan ada pencatatan jam lembur & pembayaran terpisah sesuai rumus 1,5x/2x.

CEK BPJS

Verifikasi bukti setor BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan, bukan sekadar potongan gaji.

Jadikan checklist ini agenda audit internal HR triwulanan, bukan hanya saat ada komplain.

Rangkuman: Peta Hak Normatif Pekerja

Kategori	Poin Kunci
Definisi	Hak minimum wajib UU, tidak bisa dikurangi kontrak.
Dasar hukum	UU 13/2003, UU Cipta Kerja (UU 6/2023), PP 35 & 36/2021, UU BPJS 24/2011.
Upah & lembur	Upah ≥ UMK; lembur dihitung terpisah 1,5x/2x upah per jam (dibagi 173).
Waktu kerja	40 jam/minggu (5 atau 6 hari); istirahat 30 menit tiap 4 jam kerja.
Cuti & jaminan sosial	Cuti tahunan 12 hari; BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan wajib disetor.
Sanksi	Teguran → denda → pembekuan usaha → pidana (kasus berat).

Penutup & Persiapan Minggu Depan

MINGGU DEPAN

Kita lanjut ke tindakan disiplin: jenis pelanggaran, prosedur peringatan (SP1/SP2/SP3), dan mekanisme PHK yang sah menurut UU Cipta Kerja.

TUGAS

Cari 1 contoh kasus nyata (berita/putusan PHI) tentang pelanggaran hak normatif di Indonesia, siap dibahas singkat di awal kelas berikutnya.

Sampai di sini pertemuan kita hari ini tentang pemenuhan hak-hak normatif pekerja. Minggu depan kita bergerak ke topik yang berkaitan erat: tindakan disiplin di perusahaan — bagaimana prosedur pemberian surat peringatan bertahap SP1, SP2, sampai SP3, dan bagaimana proses pemutusan hubungan kerja yang sah secara hukum menurut UU Cipta Kerja. Kedua topik ini saling terkait, karena PHK yang tidak sah sering kali justru dipicu oleh kelalaian perusahaan memenuhi hak normatif seperti yang kita bahas hari ini. Sebagai tugas, saya minta Anda mencari satu contoh kasus nyata dari berita atau putusan Pengadilan Hubungan Industrial tentang pelanggaran hak normatif di Indonesia, dan siap membahasnya secara singkat di awal pertemuan berikutnya. Terima Kasih atas partisipasi aktif Anda hari ini, sampai jumpa minggu depan.