RPS minggu 3 · 2x50 menit

Dimensi Budaya:
Kerangka Hofstede dan GLOBE

Manajemen Lintas Budaya · Pertemuan 3 · Program Studi Manajemen, FEB UNDIP

Peta Perjalanan Hari Ini

Jam Pertama (50 menit)

Definisi budaya & model lapisan budaya
Sejarah studi Hofstede di IBM
Enam dimensi Hofstede + cara menghitung indeks
Skor Indonesia vs Jepang vs Amerika Serikat

Jam Kedua (50 menit)

Kritik terhadap model Hofstede
Kerangka GLOBE: latar belakang & 9 dimensi
Perbandingan Hofstede vs GLOBE
Implikasi manajerial + latihan kasus

Tujuan: Anda mampu menjelaskan dan menghitung dimensi budaya, lalu menerapkannya pada keputusan manajerial lintas negara.

Bagian 1

Mengapa Budaya Penting dalam Manajemen

Dari definisi budaya sampai lapisan-lapisan yang membentuknya

Apa Itu Budaya? "Software of the Mind"

Geert Hofstede mendefinisikan budaya sebagai pemrograman kolektif pikiran (collective programming of the mind) yang membedakan anggota satu kelompok atau kategori orang dengan kelompok lain.

Bukan sifat individu
Budaya adalah pola bersama yang dipelajari, bukan bawaan lahir (nature) — berbeda dari kepribadian personal.

Dipelajari sejak dini
Ditanamkan melalui keluarga, sekolah, komunitas, dan lingkungan kerja sejak usia dini hingga dewasa.

Glosarium: Etnosentrisme — kecenderungan menilai budaya lain menggunakan standar budaya sendiri sebagai tolok ukur "benar".

Model Lapisan Budaya (Cultural Onion)

Simbol — kata, gambar, logo, gaya pakaian (paling mudah berubah, mis. tren fesyen K-Pop)
Tokoh — figur yang dikagumi & jadi panutan perilaku (mis. Soekarno, BJ Habibie)
Ritual — kegiatan kolektif yang dianggap perlu secara sosial (mis. rapat mingguan, upacara adat)
Nilai — inti terdalam, kecenderungan memilih baik/buruk (paling sulit berubah)

Sejarah Studi Hofstede: Riset IBM

Periode

1967–1973

survei awal dua gelombang

Responden

~116.000

karyawan IBM di seluruh dunia

Cakupan

40→76

negara (awal → perluasan lanjutan)

Keunggulan metodologis: seluruh responden bekerja di satu perusahaan multinasional yang sama (IBM), sehingga perbedaan skor yang muncul lebih murni mencerminkan perbedaan budaya nasional — bukan perbedaan budaya organisasi.

Hitung dari Nol: Menyusun Indeks Power Distance

Simulasi sederhana logika konstruksi indeks budaya (bukan formula resmi VSM Hofstede yang lebih kompleks, hanya untuk melatih intuisi Anda).

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Rata-rata jawaban "takut tidak setuju dengan atasan" (skala 1-5)	diberikan dari survei	3,5
2. Rata-rata persepsi gaya keputusan atasan otokratis (skala 1-5)	diberikan dari survei	3,0
3. Rata-rata preferensi karyawan pada gaya konsultatif (skala 1-5)	diberikan dari survei	2,0
4. Jumlah bobot (A + B − C)	3,5 + 3,0 − 2,0	4,5
5. Indeks Power Distance	4,5 x 10	45

Interpretasi: skor 45 tergolong menengah — organisasi ini tidak terlalu otokratis, tetapi juga belum egaliter penuh.

Enam Dimensi Hofstede (1/3)

Power Distance (PDI)

Sejauh mana anggota masyarakat berkekuatan rendah menerima distribusi kekuasaan yang tidak setara
Skor tinggi → hierarki kuat, keputusan top-down diterima wajar
Skor rendah → hubungan atasan-bawahan lebih egaliter

Individualism vs Collectivism (IDV)

Sejauh mana individu terintegrasi ke dalam kelompok
Skor tinggi → identitas "saya", kepentingan pribadi diutamakan
Skor rendah → identitas "kami", loyalitas kelompok/keluarga besar

Enam Dimensi Hofstede (2/3)

Masculinity vs Femininity (MAS)

Sejauh mana masyarakat mengutamakan prestasi, kompetisi, ketegasan (maskulin) vs kualitas hidup, kerja sama, kepedulian (feminin)
Skor tinggi → orientasi hasil dan kompetisi terbuka
Skor rendah → orientasi konsensus dan keseimbangan hidup-kerja

Uncertainty Avoidance (UAI)

Sejauh mana masyarakat merasa terancam oleh situasi ambigu/tidak pasti
Skor tinggi → menyukai aturan tertulis, prosedur baku, rencana rinci
Skor rendah → nyaman dengan ambiguitas, fleksibel terhadap perubahan

Enam Dimensi Hofstede (3/3)

Long-Term Orientation (LTO)

Orientasi masyarakat terhadap masa depan vs masa lalu/masa kini
Skor tinggi → menabung, ketekunan, adaptasi bertahap (mis. budaya Konfusian)
Skor rendah → menghormati tradisi, hasil cepat, stabilitas

Indulgence vs Restraint (IVR)

Sejauh mana masyarakat membebaskan pemenuhan keinginan & kesenangan dasar
Skor tinggi → kebebasan menikmati hidup, optimisme, waktu luang dihargai
Skor rendah → norma sosial ketat mengendalikan kepuasan pribadi

Kedua dimensi ini ditambahkan belakangan (LTO tahun 1991 dari riset Michael Bond, IVR tahun 2010) — bukan bagian survei IBM original.

Bagian 2

Skor Indonesia dan Perbandingan Global

Menerapkan enam dimensi pada data riil tiga negara

Skor Enam Dimensi: Indonesia vs Jepang vs AS

Dimensi	Indonesia	Jepang	Amerika Serikat
Power Distance (PDI)	~78	~54	~40
Individualism (IDV)	~14	~46	~91
Masculinity (MAS)	~46	~95	~62
Uncertainty Avoidance (UAI)	~48	~92	~46
Long-Term Orientation (LTO)	~62	~88	~26
Indulgence (IVR)	~38	~42	~68

Angka bertanda ~ mengikuti estimasi Hofstede Insights — selalu verifikasi ulang skor terbaru sebelum dipakai untuk keputusan bisnis nyata.

Batang = skor Individualism (IDV); makin tinggi, makin individualis.

Coba Sendiri: Bandingkan Profil Budaya Dua Negara

Geser skor keenam dimensi Hofstede untuk dua negara pilihan Anda dan amati bagaimana bentuk radar keduanya menumpuk atau justru menjauh.

Implikasi Manajerial dari Skor Indonesia

PDI tinggi (~78)
Karyawan mengharapkan arahan jelas dari atasan; pendelegasian mendadak tanpa struktur bisa membingungkan, bukan memberdayakan.

IDV rendah (~14)
Program insentif berbasis tim lebih efektif daripada bonus individual murni; hubungan personal mendahului transaksi bisnis.

UAI menengah (~48)
Toleransi cukup terhadap perubahan bertahap, tetapi tetap butuh kerangka prosedur dasar yang jelas.

LTO cukup tinggi (~62)
Investasi jangka panjang (mis. pendidikan, hubungan bisnis) lebih dihargai daripada keuntungan instan.

Kritik dan Keterbatasan Model Hofstede

Kritik Metodologis

Data diambil dari satu perusahaan (IBM) — belum tentu representatif seluruh masyarakat
Asumsi budaya nasional bersifat homogen — mengabaikan keragaman etnis/regional dalam satu negara
Skor bersifat statis — budaya sesungguhnya terus berevolusi seiring globalisasi

Relevansi Kontekstual

Kurang menangkap nuansa budaya di tingkat organisasi atau generasi (mis. Gen Z vs Boomer)
Berpotensi mendorong stereotip jika dipakai tanpa konteks tambahan
Tidak membedakan nilai (values) vs praktik (practices) sehari-hari

Bagian 3

Kerangka GLOBE: Evolusi Studi Lintas Budaya

Menjawab keterbatasan Hofstede dengan skala riset yang lebih luas dan fokus kepemimpinan

Latar Belakang & Sembilan Dimensi GLOBE

Dimulai

1991

digagas Robert J. House

Cakupan

negara/masyarakat diteliti

Responden

~17.000

manajer menengah lintas industri

GLOBE memisahkan skor Practices ("As Is") dan Values ("Should Be") pada 9 dimensi: Power Distance, Uncertainty Avoidance, Institutional Collectivism, In-Group Collectivism, Gender Egalitarianism, Assertiveness, Future Orientation, Performance Orientation, Humane Orientation.

Jelaskan pada Anda bahwa proyek GLOBE digagas oleh Robert House dari Wharton School bersama ratusan co-investigator di seluruh dunia, jauh lebih besar skalanya dibanding riset Hofstede yang berbasis satu perusahaan. Poin paling penting untuk diingat adalah pemisahan Practices dan Values — misalnya, sebuah masyarakat bisa punya praktik Power Distance tinggi sehari-hari (As Is) tetapi sebenarnya mendambakan Power Distance yang lebih rendah (Should Be), seperti karyawan bank yang tunduk pada hierarki kaku namun diam-diam mendambakan suasana kerja lebih egaliter. Perhatikan juga bahwa sembilan dimensi GLOBE memecah dimensi Hofstede jadi lebih detail — misalnya Individualism-Collectivism dipecah menjadi kolektivisme kelembagaan dan kolektivisme kelompok/keluarga. Empat dimensi tambahan seperti Assertiveness dan Performance Orientation memberi Anda alat lebih tajam menganalisis gaya kepemimpinan lintas negara, misalnya budaya assertive tinggi di sebagian masyarakat Barat versus budaya yang menghindari konfrontasi terbuka seperti umumnya di Indonesia.

Hitung dari Nol: Gap Practices vs Values (GLOBE)

Contoh dimensi Power Distance pada skala 1–7, berdasarkan rata-rata jawaban manajer di suatu negara.

Langkah	Perhitungan	Nilai
1. Skor Practices ("As Is") — kondisi nyata sehari-hari	rata-rata jawaban survei	5,2
2. Skor Values ("Should Be") — kondisi yang didambakan	rata-rata jawaban survei	2,8
3. Selisih (Gap)	5,2 − 2,8	2,4

Interpretasi: gap positif besar (2,4 dari skala 7) berarti masyarakat ini mengalami jarak kekuasaan jauh lebih tinggi daripada yang mereka inginkan — sinyal potensi ketidakpuasan terhadap hierarki organisasi.

Perhatikan bahwa perhitungan ini jauh lebih sederhana dari segi aritmetika dibanding indeks Hofstede, tetapi maknanya justru lebih kaya karena kita membandingkan dua skor sekaligus, bukan hanya satu angka tunggal. Contoh dunia nyata: sebuah studi GLOBE pernah menunjukkan bahwa negara-negara dengan gap Power Distance besar, seperti beberapa negara Amerika Latin, punya risiko lebih tinggi terhadap gesekan antara manajemen senior dan karyawan lini bawah. Bagi Anda calon manajer di perusahaan multinasional, gap besar semacam ini adalah sinyal peringatan bahwa perubahan kebijakan mendadak menuju gaya kepemimpinan lebih partisipatif justru bisa disambut positif oleh karyawan, karena itulah yang mereka dambakan selama ini. Latihlah diri Anda menghitung gap ini untuk dimensi lain sebagai latihan mandiri.

Perbandingan Kerangka: Hofstede vs GLOBE

Aspek	Hofstede	GLOBE
Sumber data	Karyawan satu perusahaan (IBM)	Manajer menengah lintas banyak organisasi
Jumlah dimensi	6 dimensi	9 dimensi
Fokus utama	Nilai budaya umum	Budaya dikaitkan efektivitas kepemimpinan
Pengukuran	Satu skor per dimensi	Dua skor: Practices & Values
Tahun riset	1967–1973 (+ perluasan)	1991–sekarang (berkelanjutan)

Kesimpulan: kedua kerangka saling melengkapi, bukan saling menggantikan — Hofstede unggul kesederhanaan & kedalaman historis, GLOBE unggul cakupan & relevansi kepemimpinan modern.

Implikasi Manajerial: Kepemimpinan Lintas Budaya

Gaya kepemimpinan universal
GLOBE menemukan atribut seperti integritas dan kemampuan memotivasi dihargai hampir di semua budaya (mis. dipercaya di Jepang maupun Amerika Serikat).

Gaya kepemimpinan kultural-spesifik
Gaya "otonomi individu tinggi" dihargai di budaya individualis, tetapi bisa dianggap kurang peduli tim di budaya kolektivis seperti Indonesia.

Untuk Boss ekspatriat yang memimpin cabang di negara berbeda: gunakan gap Practices-Values sebagai peta jalan — jangan langsung memaksakan gaya kepemimpinan dari negara asal.

Ajak Anda merenungkan implikasi paling praktis dari seluruh materi hari ini — bahwa gaya kepemimpinan tidak bisa "diekspor" mentah-mentah dari satu negara ke negara lain. Contoh nyata: CEO ekspatriat yang terbiasa dengan gaya kepemimpinan langsung dan cepat di kantor pusat Eropa, ketika dipindah memimpin cabang di Indonesia, sering perlu memperlambat proses pengambilan keputusan agar tetap melibatkan musyawarah tim, meski secara pribadi ia merasa itu memperlambat kinerja. Tekankan pada Anda bahwa penelitian GLOBE justru menunjukkan beberapa nilai kepemimpinan bersifat universal, seperti integritas dan kemampuan memotivasi, sehingga tidak semua hal perlu disesuaikan — di sinilah kejelian seorang manajer lintas budaya diuji, membedakan mana yang perlu diadaptasi dan mana yang bisa dipertahankan.

Latihan: Analisis Kasus Ekspansi Perusahaan

Instruksi tugas kelompok (dikerjakan 15 menit, dipresentasikan singkat)

Sebuah perusahaan ritel Indonesia (mis. profil mirip Indomaret/Alfamart) berencana membuka gerai waralaba di Uni Emirat Arab. Menggunakan tabel skor dimensi Hofstede & GLOBE yang telah Anda pelajari:

Identifikasi 2 dimensi budaya yang paling berisiko menimbulkan gesekan manajerial.
Susun 1 rekomendasi konkret penyesuaian gaya manajemen berbasis dimensi tersebut.
Jelaskan gap Practices-Values apa yang mungkin relevan (gunakan logika perhitungan yang sudah dipelajari).

Kumpulkan dalam bentuk poin ringkas (maks. 1 halaman) melalui platform pengumpulan tugas kelas.

Dimensi Budaya:Kerangka Hofstede dan GLOBE

Peta Perjalanan Hari Ini

Apa Itu Budaya? "Software of the Mind"

Model Lapisan Budaya (Cultural Onion)

Sejarah Studi Hofstede: Riset IBM

Hitung dari Nol: Menyusun Indeks Power Distance

Enam Dimensi Hofstede (1/3)

Enam Dimensi Hofstede (2/3)

Enam Dimensi Hofstede (3/3)

Skor Enam Dimensi: Indonesia vs Jepang vs AS

Coba Sendiri: Bandingkan Profil Budaya Dua Negara

Implikasi Manajerial dari Skor Indonesia

Kritik dan Keterbatasan Model Hofstede

Latar Belakang & Sembilan Dimensi GLOBE

Hitung dari Nol: Gap Practices vs Values (GLOBE)

Perbandingan Kerangka: Hofstede vs GLOBE

Implikasi Manajerial: Kepemimpinan Lintas Budaya

Latihan: Analisis Kasus Ekspansi Perusahaan

Dimensi Budaya:
Kerangka Hofstede dan GLOBE