RPS minggu 14 · sub-CPMK 6 · 2x50 menit
Tren IHRM & Global Talent Management S1 Manajemen — Konsentrasi SDM-Organisasi · FEB UNDIP Selamat datang di pertemuan 14, pertemuan terakhir mata kuliah International HRM. Setelah negosiasi minggu lalu, hari ini kita melihat tren masa depan IHRM dan global talent management (GTM). Mengapa GTM menjadi isu #1 untuk MNC tahun 2025+? Karena talent shortage global, remote work, dan AI/automation mengubah landscape HR fundamental. Scullion-Collings adalah framework GTM yang akan kita pakai. Sesi ini akan merangkum seluruh mata kuliah dan membuka diskusi tentang masa depan HR Anda. Peta Pembelajaran Hari Ini Sub-CPMK 6: menganalisis tren masa depan IHRM. Empat indikator yang harus Anda kuasai.
Global Talent Management (Scullion-Collings) 5 tren IHRM 2025+ Future of Work: remote, AI, automation ESG & DEI di IHRM Sintesis 14 pertemuan Persiapan UAS Posisi dalam alur: P14 adalah rangkuman seluruh mata kuliah dan jendela ke masa depan IHRM pasca-UAS.
Empat indikator hari ini membahas tren masa depan IHRM. Pertama, global talent management dengan framework Scullion-Collings. Kedua, 5 tren IHRM 2025+ yang akan dominan. Ketiga, future of work dengan remote, AI, dan automation. Keempat, ESG dan DEI di IHRM, serta sintesis seluruh mata kuliah untuk persiapan UAS. Setelah hari ini, Anda harus dapat articulate posisi Anda di masa depan HR. Mengapa GTM Menjadi Isu #1 MNC Global Talent Management (GTM) adalah prioritas strategis MNC karena talent shortage global dan kompetisi talent semakin intens.
Talent Shortage Global
~75%
MNC melaporkan talent shortage signifikan (Manpower, dihedge ~)
Cost Vacancy
USD 50-100K
Cost per vacant position senior di MNC (revenue loss + overtime, dihedge ~)
Pertanyaan pemantik: dari pengalaman, posisi apa yang paling sulit Anda cari talent-nya?
Saya ingin Anda merasakan urgensi GTM. Sekitar 75% MNC melaporkan talent shortage signifikan — kompetisi untuk talent global sangat intens. Cost per vacant position senior USD 50-100K karena revenue loss dan overtime burden pada tim. Pertanyaan pemantik membantu refleksi. Posisi yang paling sulit biasanya tech (data scientist, AI engineer), leadership (future CEO), dan specialized roles (cybersecurity). MNC yang gagal attract dan retain talent akan kehilangan competitive advantage. Bagian 1 · 1/4
Global Talent Management (Scullion-Collings)
Diskusi kelas: apa perbedaan GTM dengan HR tradisional?
Blok ini membedah global talent management. Pertanyaan diskusi tadi membantu refleksi. GTM lebih strategis dari HR tradisional — focus pada talent yang akan drive competitive advantage, bukan administrative processing. Scullion-Collings GTM Framework Scullion-Collings mendefinisikan GTM sebagai aktivitas strategis untuk attract, develop, dan retain talent kunci global.
Dimensi HR Tradisional GTM Strategis Scope Domestik / nasional Global lintas-batas Fokus Semua karyawan Talent kunci (top 10-20%) Mindset Administratif Strategis & proaktif Time horizon Tahunan 3-5 tahun pipeline Ownership HR department Line managers + HR + CEO
Scullion-Collings mendefinisikan GTM sebagai aktivitas strategis untuk attract, develop, dan retain talent kunci global. Dimensi yang membedakan dari HR tradisional: scope yang global lintas-batas vs domestik; focus pada talent kunci (top 10-20%) vs semua karyawan; mindset yang strategis dan proaktif vs administratif; time horizon 3-5 tahun pipeline vs tahunan; ownership line managers + HR + CEO vs HR department saja. Insight: GTM memerlukan partnership kuat dengan CEO dan line managers — HR tidak bisa sendiri. Chief Human Resources Officer (CHRO) di MNC modern adalah partner strategis CEO, bukan head administratif. Coba Sendiri: 9-Box Talent Grid Lihat pemetaan talent global dengan 9-box grid.
Widget 9-Box Talent Grid membantu Anda memetakan talent global. Diskusi: siapa "stars" yang harus di-invest? Insight: stars (high performance, high potential) harus di-prioritize untuk development dan retention — kehilangan star dapat menggagalkan strategy. GTM Activities GTM mencakup tiga aktivitas strategis utama dengan komponen operasional.
Global employer branding Strategic workforce planning Global campus recruiting International assignments Global leadership programs Mentoring + coaching Career pathing global Long-term incentives (LTI) Engagement & wellbeing GTM mencakup tiga aktivitas strategis. Attract: global employer branding untuk compete di talent market; strategic workforce planning untuk anticipate kebutuhan; global campus recruiting untuk pipeline early career. Develop: international assignments untuk build global mindset (link ke P9 ekspatriat); global leadership programs untuk accelerate development; mentoring plus coaching untuk transfer knowledge. Retain: career pathing global untuk show progression; long-term incentives (LTI) seperti stock options; engagement dan wellbeing programs. Insight: GTM yang efektif memerlukan alignment ketiga aktivitas — attract tanpa develop menyebabkan turnover, develop tanpa retain adalah investasi yang hilang. HR leader harus design integrated GTM system. Hitung dari Nol: GTM ROI Skenario: MNC invest USD 500K di global leadership program untuk 10 high-potential. Retention rate tanpa program 70%, dengan program 90%. Cost turnover per high-potential USD 200K. Hitung ROI program dalam 3 tahun.
Parameter Nilai Investment program USD 500.000 Retention improvement 20% (dari 70% ke 90%) Cost turnover per person USD 200.000 Savings (2 orang × USD 200K) USD 400.000/tahun 3-year savings USD 1.200.000 Net Value USD 700.000 ROI 140%
ROI GTM
140%
USD 700K net value dari investasi USD 500K — investasi talent development sangat produktif
Hitungan ini menggambarkan ROI GTM. Investasi USD 500K untuk leadership program 10 high-potential. Retention improvement 20% (70% ke 90%) — 2 ekstra orang retained per tahun. Cost turnover per high-potential USD 200K — savings USD 400K per tahun. 3-year savings USD 1,2 juta. Net value USD 700 ribu. ROI 140% — sangat produktif. Insight: investasi talent development memiliki ROI yang sangat tinggi terutama untuk high-potential. Sayangnya, banyak CFO masih treat training sebagai cost bukan investasi — HR leader harus articulate ROI dengan angka yang konkret seperti ini. Bagian 2 · 2/4
5 Tren IHRM 2025+
Diskusi kelas: tren mana yang paling memengaruhi karir HR Anda?
Blok ini membahas 5 tren IHRM 2025+. Pertanyaan diskusi tadi membantu refleksi. Tren yang paling memengaruhi karir HR biasanya adalah digital/AI karena mengubah cara kerja HR fundamental — dari administratif ke strategis. 5 Tren IHRM 2025+ Lima tren utama yang akan mendominasi IHRM di tahun 2025 dan seterusnya.
Tren Implikasi Contoh Praktik 1. Digital HR & AI Automation hiring, AI-driven analytics Chatbot rekrut, predictive attrition 2. Remote/Hybrid Global Talent pool borderless, virtual teams Hire remote global, async collaboration 3. DEI Global Diversity lintas-budaya, pay equity Global DEI dashboard, pay audit 4. ESG & Sustainability HR's role di ESG reporting Human capital metrics di ESG 5. Wellbeing & Mental Health Fokus holistik employee wellbeing Global EAP, mental health days
Lima tren utama yang akan mendominasi IHRM 2025+. Tren 1 Digital HR & AI: automation hiring dengan chatbot dan AI-driven analytics seperti predictive attrition. Tren 2 Remote/Hybrid Global: talent pool borderless dengan virtual teams lintas-budaya (link ke P11 komunikasi). Tren 3 DEI Global: diversity lintas-budaya dengan global DEI dashboard dan pay audit. Tren 4 ESG & Sustainability: HR's role di ESG reporting dengan human capital metrics. Tren 5 Wellbeing & Mental Health: fokus holistik employee wellbeing dengan global EAP (Employee Assistance Program) dan mental health days. Insight: kelima tren saling berinteraksi — mis. remote global memperkuat kebutuhan DEI lintas-budaya dan wellbeing untuk combat isolation. HR leader harus embrace ketiga tren secara integrated, bukan piecemeal. Future of Work — Komponen Future of Work mencakup tiga komponen yang saling memengaruhi: work, workforce, workplace.
1. Work
Apa yang dikerjakan — automation, AI augmentation, reskilling
2. Workforce
Siapa yang mengerjakan — gig, freelance, bot, human+AI collaboration
3. Workplace
Di mana dikerjakan — remote, hybrid, virtual, metaverse
Future of Work mencakup tiga komponen yang saling memengaruhi. Work: apa yang dikerjakan — automation, AI augmentation, dan reskilling untuk adaptasi. Workforce: siapa yang mengerjakan — gig workers, freelancers, bots, dan human+AI collaboration. Workplace: di mana dikerjakan — remote, hybrid, virtual, bahkan metaverse experiments. Insight: ketiga komponen sedang berubah simultan — work menjadi automated, workforce menjadi diverse (human+bot), workplace menjadi borderless. HR leader harus design strategi yang integrated untuk ketiga komponen. MNC yang gagal adaptasi akan kehilangan talent dan competitive advantage. Coba Sendiri: Composite DEI Index Lihat composite DEI untuk future of work.
Widget Composite DEI Index Calculator membantu Anda mengukur DEI di future of work. Diskusi: bagaimana remote work memengaruhi DEI? Insight: remote work dapat expand talent pool ke underrepresented groups (disability, geographic) tetapi juga dapat exclude yang tidak punya akses teknologi rumah. ESG & HR HR memainkan peran kunci di ESG, terutama "S" (Social) dengan human capital metrics.
E nvironment: green HR, sustainable workplaceS ocial: human capital, DEI, labor practicesG overnance: board diversity, ethicsTraining hours per employee Diversity ratio (gender, nationality) Employee engagement score Safety incident rate HR memainkan peran kunci di ESG. Komponen: Environment (green HR, sustainable workplace), Social (human capital, DEI, labor practices — utamanya di HR), Governance (board diversity, ethics). HR Metrics untuk ESG: training hours per employee, diversity ratio (gender dan nationality), employee engagement score, dan safety incident rate. Insight: investor modern (ESG-aware) increasingly request human capital metrics — keputusan investasi dipengaruhi oleh kualitas SDM. HR leader harus collaborate dengan CFO dan IR (Investor Relations) untuk produce ESG report yang credible. Indonesia mulai adopt sustainability reporting sejak POJK 51/2017. Bagian 3 · 3/4
Sintesis 14 Pertemuan
Diskusi kelas: dari 14 pertemuan, topik mana yang paling berguna untuk karir Anda?
Blok ini mensintesiskan seluruh mata kuliah. Pertanyaan diskusi tadi membantu refleksi. Topik yang paling berguna biasanya berkaitan dengan konteks pekerjaan kalian — siap menampilkan diri di masa depan. Perjalanan 14 Pertemuan Dari fondasi konseptual hingga masa depan IHRM — sintesis perjalanan kita.
Pertemuan Topik Konsep Kunci P1 Pengantar IHRM Dowling 3 dimensi, PCN/HCN/TCN P2-3 Budaya & Strategi MNC Hofstede, EPRG, Bartlett-Ghoshal P4-5 M&A & Tantangan IHRM Cross-border integration, DEI P6-7 Staffing & Rekrutmen PCN/HCN/TCN, rater bias P8-9 Training & Ekspatriat ADDIE, lifecycle, Caligiuri P10-11 Performance & Komunikasi KPI glocal, Hall context P12-13 Kompensasi & Negosiasi Balance sheet, BATNA, Salacuse P14 Tren & GTM Future of work, 5 tren
Perjalanan 14 pertemuan ini adalah kurikulum terintegrasi. P1 fondasi konseptual dengan Dowling 3 dimensi dan PCN/HCN/TCN. P2-3 budaya dan strategi MNC dengan Hofstede, EPRG, dan Bartlett-Ghoshal. P4-5 M&A dan tantangan dengan cross-border integration dan DEI. P6-7 staffing dan rekrutmen dengan rater bias. P8-9 training dan ekspatriat dengan ADDIE, lifecycle, dan Caligiuri. P10-11 performance dan komunikasi dengan KPI glocal dan Hall context. P12-13 kompensasi dan negosiasi dengan balance sheet, BATNA, dan Salacuse. P14 tren dan GTM dengan future of work dan 5 tren. Insight: seluruh pertemuan saling terhubung — tidak ada konsep yang berdiri sendiri. Ujian akhir akan menguji pemahaman terintegrasi, bukan hafalan. Sintesis Konseptual Empat pilar besar IHRM yang menjadi tulang punggung mata kuliah ini.
Budaya : Hofstede, Hall, Meyer — adaptasi kontekstualStrategi MNC : EPRG, Bartlett-Ghoshal — alignment staffing-strategiTalent : lifecycle, GTM, Caligiuri — people as competitive advantagesistem : kompensasi, performance, IR — institusi & keadilanEmpat pilar besar yang menjadi tulang punggung mata kuliah ini. Pilar 1 Budaya: Hofstede 6 dimensi, Hall high/low context, dan Meyer 8 skala — kunci adaptasi kontekstual. Pilar 2 Strategi MNC: EPRG dan Bartlett-Ghoshal — kunci alignment staffing dengan strategi. Pilar 3 Talent: lifecycle ekspatriat, GTM, dan Caligiuri 5 prediktor — people sebagai competitive advantage. Pilar 4 Sistem: kompensasi internasional, performance management, dan IR regimes — institusi dan keadilan. Insight: HR leader modern harus master keempat pilar — tidak boleh ahli di satu lemah di lain. Ujian akhir akan menguji integrasi keempat pilar dalam kasus konkret. Kasus: Garuda & MNC Indonesia Konteks Indonesia memberikan tantangan dan peluang unik untuk praktik IHRM.
Talent pool besar tapi skill gap IR state-led dengan UMR & serikat Cultural nuances (high-context, kolektif) Peluang: JV, digital economy, ESG Tantangan: brain drain, kompetisi talent Strategi: invest talent + cultural intelligence Konteks Indonesia memberikan tantangan dan peluang unik. Konteks: talent pool besar (270 juta penduduk) tetapi skill gap terutama di tech dan leadership; IR state-led dengan UMR dan serikat pekerja; cultural nuances (high-context, kolektif, relationship-oriented). Peluang: JV dengan MNC, digital economy booming, dan ESG reporting menjadi mainstream. Tantangan: brain drain talent top ke Singapura/USA, kompetisi talent intens. Strategi: invest talent development dan cultural intelligence untuk compete di global market. Insight: kasus Garuda menunjukkan kompleksitas IHRM di Indonesia — bukan hanya HR tetapi juga political economy. HR leader Indonesia harus blend global best practice dengan konteks lokal. Persiapan Ujian Akhir (UAS) UAS akan menguji pemahaman terintegrasi IHRM melalui kasus dan analisis.
Studi kasus MNC lintas-budaya Analisis dengan kerangka IHRM (Hofstede, lifecycle, dll.) Rekomendasi strategis untuk HR leader Review 14 materi + slide Latih analisis kasus dengan kerangka Diskusi kelompok untuk deepen pemahaman UAS akan menguji pemahaman terintegrasi IHRM melalui kasus dan analisis. Format: studi kasus MNC lintas-budaya, analisis dengan kerangka IHRM (Hofstede, lifecycle ekspatriat, balance sheet, dll.), dan rekomendasi strategis untuk HR leader. Strategi belajar: review 14 materi dan slide, latih analisis kasus dengan apply kerangka yang sesuai, dan diskusi kelompok untuk deepen pemahaman. Insight: UAS tidak menguji hafalan tetapi integrasi — Anda harus dapat apply multiple frameworks ke kasus konkret dan make rekomendasi strategis. Saran: latih dengan kasus dari materi yang sudah ada (Unilever, Astra, BCA, Garuda, Honda) sebagai simulasi. Bagian 4 · 4/4
Penutup & Tiga Pesan Akhir
Diskusi kelas: bagaimana Anda akan apply IHRM di karir Anda?
Blok penutup ini merangkum tiga pesan akhir dan membuka diskusi karir. Pertanyaan diskusi tadi membantu refleksi. Aplikasi IHRM ke karir biasanya berkaitan dengan cultural intelligence, talent mindset, dan strategic HR. Tiga Pesan Akhir Mata Kuliah Tiga hal yang harus Anda bawa pulang setelah 14 pertemuan International HRM.
Pesan 1
Cultural Intelligence
Cultural Intelligence (CQ) adalah skill #1 untuk HR leader global — adaptasi gaya komunikasi, leadership, dan management ke konteks budaya.
Pesan 2
Talent as Strategy
Talent adalah competitive advantage utama MNC — investasi di GTM, lifecycle ekspatriat, dan development memiliki ROI tinggi.
Pesan 3
Future-Ready HR
Future of work (digital, remote, AI, ESG) mengubah HR fundamental — HR leader harus adaptif dan strategic, bukan administratif.
Tiga pesan akhir mata kuliah ini. Pesan satu: Cultural Intelligence (CQ) adalah skill #1 — adaptasi gaya komunikasi, leadership, dan management ke konteks budaya. Pesan dua: Talent sebagai strategy — investasi di GTM, lifecycle ekspatriat, dan development memiliki ROI tinggi. Pesan tiga: Future-ready HR — future of work (digital, remote, AI, ESG) mengubah HR fundamental; HR leader harus adaptif dan strategic. Tiga pesan ini adalah fondasi untuk karir HR Anda di MNC global. Penutup & Apresiasi Selamat menyelesaikan mata kuliah International HRM!
Memahami 4 pilar IHRM (budaya, strategi, talent, sistem) Menguasai 15+ framework IHRM Dapat analisis kasus MNC lintas-budaya Siap untuk karir HR global UAS: apply kerangka ke kasus konkret Internship/job di MNC untuk praktik Continuous learning: tren IHRM 2025+ Networking dengan HR community Terima Kasih sudah aktif berdiskusi, bertanya, dan belajar sepanjang semester. Sampai jumpa di UAS dan di karir HR global Anda!
Selamat menyelesaikan mata kuliah International HRM. Yang sudah Anda capai: memahami 4 pilar IHRM (budaya, strategi, talent, sistem); menguasai 15+ framework IHRM dari Dowling hingga Meyer; dapat analisis kasus MNC lintas-budaya; siap untuk karir HR global. Langkah selanjutnya: UAS dengan apply kerangka ke kasus konkret; internship atau job di MNC untuk praktik; continuous learning tentang tren IHRM 2025+; networking dengan HR community. Terima Kasih sudah aktif berdiskusi, bertanya, dan belajar sepanjang semester — Anda semua adalah future HR leaders Indonesia. Sampai jumpa di UAS dan di karir HR global Anda.