Memahami konsep dasar hubungan industrial, tiga aktor (pengusaha-pekerja-pemerintah), dan kedudukannya dalam manajemen SDM modern Indonesia.
Peta Pembelajaran Hari Ini
Sub-CPMK: menjelaskan konsep dasar hubungan industrial (ir), tiga aktor, dan kedudukannya dalam manajemen sdm
Jam ke-1 (50 menit)
Definisi hubungan industrial (IR) & ruang lingkup
Tiga aktor: pengusaha · pekerja · pemerintah
IR vs HRM vs hukum ketenagakerjaan
Mengapa IR penting di Indonesia
Jam ke-2-3 (100 menit)
HDN-1: membaca statistik serikat Indonesia
HDN-2: estimasi biaya mogok sederhana
Konteks hukum & historis singkat
Roadmap 14 pertemuan
Mengapa Mahasiswa S1 Manajemen Perlu Paham IR
Setiap manajer muda — entah di bank, pabrik, startup, atau BUMN — akan berhadapan dengan serikat pekerja, mogok, PKB, atau PHK dalam karier pertamanya.
Kasus jangkar: Mogok besar 2012 di kawasan industri Bekasi melibatkan puluhan ribu pekerja dari berbagai serikat; tuntutan bukan cuma upah, tapi juga status kerja dan kebebasan berserikat.
Apa yang akan kita pelajari
Kerangka teori & regulasi inti
Mekanisme perhitungan kuantitatif
Studi kasus Indonesia terkini
Mengapa penting bagi Anda
Sebagai calon manajer muda, Anda akan langsung berhadapan dengan isu ini
Kesalahan dasar di IR bisa berisiko gugatan PHI & mogok
Kompetensi diferensiasi di pasar kerja pasca-lulus
Bagian 1 · 1/4
Konsep Dasar Hubungan Industrial
Pertanyaan diskusi: apakah hubungan industrial dan manajemen SDM itu hal yang sama? Jika tidak, apa batasnya?
Definisi Hubungan Industrial (Dunlop, 1958)
Hubungan industrial (IR) adalah sistem aturan main — formal (UU, PKB) dan informal (norma, kebiasaan) — yang mengatur hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah dalam proses produksi. (adaptasi Dunlop, Industrial Relations Systems, 1958)
Tiga Aktor
Pengusaha, pekerja/buruh & serikatnya, pemerintah
Konteks
Teknologi, pasar kerja, distribusi kekuasaan
Aturan (Rules)
UU + PKB + Peraturan Perusahaan + norma adat
IR bukan deskripsi, tapi sistem — bagaimana tiga aktor saling membentuk aturan main.
IR vs HRM vs Hukum Ketenagakerjaan
IR fokus pada sistem aturan tripartit; HRM fokus pada praktik manajemen pekerja; Hukum ketenagakerjaan fokus pada norma yuridis. Ketiganya tumpang-tindih tapi berbeda sudut pandang.
IR
Sistem aturan + aktor tripartit + dinamika konflik
HRM
Rekrutmen, kompensasi, kinerja, pengembangan
Hukum Kerja
UU 13/2003, PKWT, pesangon, PHI
Tiga Aktor: Pengusaha, Pekerja, Pemerintah
Setiap aktor punya kepentingan dan kekuasaan yang berbeda. Konflik kepentingan adalah sifat dasar IR — bukan kegagalan, tapi titik mulai analisis.
Pengusaha
Mencari laba, efisiensi, fleksibilitas tenaga kerja
Pekerja + Serikat
Mencari upah layak, jaminan kerja, martabat
Pemerintah
Menjaga stabilitas, lapangan kerja, kepatuhan regulasi
Hitung dari Nol: Membaca Statistik Serikat Pekerja Indonesia
Skenario: Berdasarkan BPS Sakernas (data estimasi, angka resmi terakhir per modul — verifikasi sumber primer). Misal total pekerja formal ~40 juta, tingkat serikatisasi ~8-12%.
Langkah
Perhitungan
Nilai
Total pekerja formal
estimasi
~40 juta
Tingkat serikatisasi
estimasi rentang
~8-12% (~ hedge)
Pekerja anggota serikat
40 juta × 10%
~4 juta
Sektor paling terorganisir
manufaktur + pertambangan
paling tinggi
Pesan kunci
~4 juta
Tingkat serikatisasi Indonesia relatif rendah dibanding median OECD (~16%), tapi tinggi di sektor manufaktur ekspor — tekstil, sepatu, elektronik.
Bagian 2 · 2/4
Mengapa IR Penting di Indonesia
Pertanyaan diskusi: kalau Anda manajer HR di pabrik garmen ekspor, isu IR apa yang paling sering muncul? Mengapa?
Lima Fungsi IR bagi Manajer Muda
IR memberi kerangka mendiagnosis konflik kerja, merancang kebijakan SDM yang kepatuhan, menegosiasikan PKB, menangani PHK & mogok, dan membangun budaya kerja konstruktif.
Diagnosis
Identifikasi sumber konflik & aktor
Kepatuhan
UU 13/2003, UU Cipta Kerja, PP 35/2021
Negosiasi
PKB, Walton-McKersie distributif vs integratif
IR dan Produktivitas Perusahaan
Riset Pfeffer & Walton menunjukkan perusahaan dengan hubungan kerja konstruktif (high-road strategy) punya produktivitas 20-30% lebih tinggi jangka panjang, meski biaya upah di atas rata-rata.
High-road
Upah layak + training + voice + partnership
Low-road
Upah minimum + turnover tinggi + adversarial
Trade-off
Biaya tinggi upfront, manfaat 3-5 tahun
Spektrum IR: Konflik ↔ Koordinasi ↔ Kompromi
IR di setiap perusahaan berada di suatu titik pada spektrum ini. Posisi ditentukan oleh strategi tier-1 manajemen, kekuatan serikat, dan konteks regulasi.
Konflik
Mogok, lockout, gugatan PHI — high cost both sides
Koordinasi
LKS Bipartit aktif, dialog triwulanan
Kompromi
PKB adil, saling ackomodasi klausul
Hitung dari Nol: Estimasi Biaya Mogok 1 Hari (ilustratif)
Skenario: Pabrik 500 karyawan, output per karyawan per hari ~Rp 400.000 (garmen). Mogok 1 hari = hilangnya output + biaya tetap tetap berjalan (listrik, sewa ~Rp 5 juta/hari).
Langkah
Perhitungan
Nilai
Output harian per karyawan
estimasi
~Rp 400.000
Hilang output 500 karyawan
500 × Rp 400.000
Rp 200 juta
Biaya tetap (listrik+sewa)
estimasi
~Rp 5 juta
Total biaya 1 hari mogok
Rp 200 jt + Rp 5 jt
~Rp 205 juta
Total biaya mogok 1 hari
~Rp 205 juta
Lebih dari 40 kali upah harian rata-rata yang biasanya diperebutkan — disinilah insentif ekonomi kedua pihak untuk negosiasi daripada konfrontasi.
Bagian 3 · 3/4
Konteks Hukum & Historis Singkat
Pertanyaan diskusi: sebutkan satu UU ketenagakerjaan Indonesia yang Anda tahu. Kapan disahkan?
Lima Regulasi Inti IR Indonesia
Kerangka regulasi IR Indonesia dibangun dari lima UU/PP inti pasca-Reformasi. Memahami hierarki ini adalah prasyarat praktik manajerial yang patuh hukum.
UU 13/2003
Ketenagakerjaan (induk, 18 bab)
UU 21/2000
Serikat Pekerja
UU 2/2004
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
UU 11/2020 + UU 6/2023
Cipta Kerja (konsolidasi)
PP 35/2021
PKWT, Alih Daya, Pesangon
Sejarah Singkat: Aurora 1905 → Reformasi 1998
Sejarah IR Indonesia dimulai jauh sebelum kemerdekaan: Serikat Aurora 1905 (kaum buruh kereta api kolonial), melalui Orde Baru (SBSI/SPSI tunggal), hingga Reformasi 1998 yang membuka kebebasan berserikat.
1905
Serikat Aurora (buruh kereta api kolonial Belanda)
1957
UU 20/1957 PKB (kemudian dicabut Orba)
1969-1998
UU 14/1969 + SPSI tunggal (Orde Baru)
1998-2003
UU 21/2000 + UU 13/2003 (Reformasi)
Studi Kasus: Peringatan May Day di Indonesia
Setiap 1 Mei (Hari Buruh Internasional), ribuan pekerja di Jakarta & kota besar Indonesia berdemo menuntut kenaikan UMP, kepastian status kerja, dan pencabutan klausul kontroversial UU Cipta Kerja.
Linimasa peristiwa
2014: Demo besar-besaran menolak UU yang kemudian jadi Cipta Kerja
2018: May Day: 50.000+ pekerja di Istana, tuntutan UMP naik
2020: Demo tolak UU Cipta Kerja (5 Okt 2020 disahkan)
2023: UU 6/2023 (perppu Cipta Kerja jadi UU)
Pertanyaan diskusi kelas
Mengapa May Day masih relevan di Indonesia 2025+?
Apa tuntutan paling konsisten dari serikat pekerja Indonesia?
Bagaimana manajer harus mempersiapkan operasional setiap 1 Mei?
Bagian 4 · 4/4
Cara Belajar IR di Semester Ini
Pertanyaan diskusi: apa satu topik IR yang paling Anda ingin kuasai di semester ini? Mengapa?
Roadmap 14 Pertemuan & Bobot Penilaian
Struktur kuliah: 14 pertemuan @3×50 menit. Bobot: UTS 25%, UAS 30%, tugas & kuis 30%, partisipasi & kehadiran 15%. Tiap pertemuan = 1 sub-CPMK, minimal 2 HDN, 1 studi kasus Indonesia.
Persiapan pertemuan berikutnya: Baca Sumanto (2014) bab 1 + Dunlop (1958) ringkasan; bawa satu berita IR Indonesia terbaru untuk dibahas di P2 (Teori Sistem IR).